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战略和规划工作分析人事发展绩效管理培训管理薪酬管理政策指导、规划信息政策指导、培训计划培训需求岗位需求组织规划政策指导战略目标、绩效重点能力素质评估需求组织和岗位信息能力提升阶梯岗位价值评估绩效评估绩效目标、对象员工发展信息反馈培训效果薪

效管理体系中的角色和职责定位 7. 二一部门一部门二部门三流程市场产品服务战略目标部门设置流程设置岗位设置绩效管理的基本策略指导－战略、部门与流程 8. 绩效管理的基本策略指导部门和个人的绩效管理都是

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单一晋升轨道与多种发展需求间的矛盾职能管理人员技术人员其它人员产生问题 各类 技术人员只有到了管理岗位，待遇才有明显提高的可能，提职是晋升的唯一途径 优秀的技术人员走管理通道影响公司技术人员专注于研究、发展技术、增强公司技术实力

2003年：建立全员基于公司战略、使命和目标的任务分配体系，建立中高层管理人员关键绩效指标体系，完成工作岗位的重要性评估，探索与市场化劳动力标准接轨的办法。 2004年：以绩效管理为平台，初步构建有竞争力的

2003年：建立全员基于公司战略、使命和目标的任务分配体系，建立中高层管理 人员关键绩效指标体系，完成工作岗位的重要性评估，探索与市场化劳 动力标准接轨的办法。 2004年：以绩效管理为平台，初步构建有竞争力的人员调配使用、薪酬分配、员

2003年：建立全员基于公司战略、使命和目标的任务分配体系，建立中高层管理人员关键绩效指标体系，完成工作岗位的重要性评估，探索与市场化劳动力标准接轨的办法。 2004年：以绩效管理为平台，初步构建有竞争力的

人事制度改革操作技术 工作分析技术 岗位评价技术 薪酬设计技术 量化考核技术 绩效管理技术 潜能开发技术 全员培训技术 人才招聘技术 人才测评技术 员工激励技术 沟通方法与艺术 2. 《从岗位胜任到绩效卓越　　　

标05年现状指标引进高级人才引进人数 引进10人引进25人; 专业化提升专业化培训学时 HR链内轮岗专业化培训课程达到60学时; 自觉5人 学历及经验指标专业化培训40学时 自发3人(王\李\那)建立

文化设计的战略性要求企业文化和人力资源管理体系审计 对影响企业主体文化的基本要素绩效分析 主要工作岗位梳理企业文化和人力资源管理体系现状审计 1细化和明确新的战略和业务发展方向 确定新的战略对企业文化

工作分析的基本流程工作信 息提取工作信 息分析部门功能与职责 部门任务清单 部门权限一览表 岗位职责 岗位工作清单 访谈 问卷 工作日志 HRM软件…工作清单分析 重点工作分析 任职资格分析招聘要素

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解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 4. 为什么要进行绩效考评了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度：

解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 4. 为什么要进行绩效考评了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度：

培训管理员工培训申请 培训计划制订 培训计划实施 培训结果登记 培训费用统计 Return 17. 招聘管理岗位需求申请 招聘结果登记 招聘结果分析Return 18. 报表管理 可选打印项目 . 对打印的内容进行排序

解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 4. 为什么要进行绩效考评了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度：

解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 5. 为什么要进行绩效考评了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度：