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使其更加适应市场变化和企业发展。组织架构调整加强人才引进、培养和激励，打造一支高素质、专业化的人才队伍，为企业发展提供强有力的人才保障。人才队伍建设培育积极向上、富有创新精神的企业文化，激发员工创造力

总部薪资结构及高管层长期激励方案设计 2. 目 录目 录总部薪资结构设计 设计考虑因素、原则及目标 薪资策略 薪资组合模式 二、高管层长期激励方案设计 长期激励方式介绍及比较 天汉高管长期激励方案设计 3. 天汉

的挑战，比如人才观传统、管理观落伍等，正成为制约公司进一步发展的瓶颈，出现了如我们看到的：人力资源溃乏，高层与中层之间能力落差较大，中间起码少了一个迅速领会意图，进行实效操作的层次，人才梯队没建立起来

各区域公司资料 2001年12月各公司报表，未申报表 设计变更及现场签证管理制度 关于执行《南京莱茵达考核方案》的通知 南京莱茵达内部管理制度 浙江轻纺集团轻工业有限公司报告书 南京莱茵达置业有限公司报告书 杭州南都大厦有限公司报告书

解决新时代社会主要矛盾， 满足人民对美好生活的需要。 6. ●中国特色社会主义为解决人类问题贡献中国智慧和中国方案。●科学社会主义在21世纪的中国焕发强大生机活力；●近代以来中华民族从站起来、富起来到强起来的伟大飞跃；

划。第六部分则是战略实施的一些具体问题分析。 3. 整体战略核心思想建筑业主导引入房地产 开发业务培育装饰业务发展建筑 业务追求区域发展 附加值业务 房屋持续经营一体化 经营整体转型 （现在）2007年以后

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为什么要进行薪酬制度设计1、从公司角度： 降低了人员流动率： 特别是防止中、高级人才的流动 吸引、激励中、高级人才： 短期激励、中期激励和长期激励相结合，更容易吸引中、高级人才 减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感……

a以“业绩为主，量化考核”为原则 b在年终又根据员工一年来的表 现总体认定其个人综合素质， 达到业绩、素质双并重，企业 经营与培育人才双丰收，真正 完成“成就伟业，塑造英才”的使 命。 8. （2）可操作性 a考评工作又专门成立的考评小组具体

vision1～*辅导部属的六个阶段 12. 2004/9/15 vision1～*掌握部屬特性的培育方式部属的类型行为欠缺项目指导之注意事项知识技能态度守旧型只懒惰地做些既定的工作，不想多做其它工作，甚至连学习新东西的意愿也没有。

vision1～*辅导部属的六个阶段 12. 2004/9/15 vision1～*掌握部屬特性的培育方式部属的类型行为欠缺项目指导之注意事项知识技能态度守旧型只懒惰地做些既定的工作，不想多做其它工作，甚至连学习新东西的意愿也没有。

道歉的方式来缓和局势 13. *创新者角色描述：创新者拥有高度的创造力，思路开阔，观念新 富有想象力，是“点子型的人才”；他们爱出 主意，是否高明则另当别论，其想法往往十分 偏激和缺乏实际感；创新者不受条条框框约束

道歉的方式来缓和局势 13. *创新者角色描述：创新者拥有高度的创造力，思路开阔，观念新 富有想象力，是“点子型的人才”；他们爱出 主意，是否高明则另当别论，其想法往往十分 偏激和缺乏实际感；创新者不受条条框框约束

面对外资饭店集团的竞争，内资饭店集团化动力不足。需要加剧竞争，促进重组。 四. 面对国际饭店集团的人才竞争优势，饭店适用人才供需失衡，培养机制需要创新和完善。 14. 到2020年，至少有5亿游客在中国境内住宿消

基础上提出的，远不是新华信的最终结论。我们认为，要提出既有前瞻性，又切合东滩投资实际的可操作的咨询方案，需要： （1）深入广泛的内部访谈； （2）视野广阔的产业分析； （3）决策高层的充分沟通， （4）基于事实的数据分析；

采购所获得的价格 优惠利益 各公司管理水平 参差不齐，而管理 人才流动难度大 11. 经营风险意识差很难了解子公司具体情况薪酬制度影响了人才的引进而且，目前对下属公司的管理方式不利于风险防范信息屏蔽 各自为政

心理激励功能 3.社会信号功能2.1.2薪酬的功能银行方面：1.控制经营成本 2.改善经营业绩 3.培育企业文化 4.支持银行改革 15. *公平性原则 （外部公平、内部公平、员工公平） 竞争性原则 激励性原则