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得会计师或经济师初步训练的常规管理专门人才。税务专业（注册税务师方向）　　本专业培养能在企事业单位和政府职能部门从事税务、审计、会计、税务代理等工作的专门人才。 财务管理专业 本专业培养系统掌握国家

建立健全的人事体制，确保人力资源符合公司战略发展的要求 基于能力模型，制定员工发展计划、开发、培育一批优秀人才 建立合理员工激励体系, 最大限度调动员工积极性和责任心人力资源战略和政策配合总经理，进行公司的组织和组织战略的设计与规划

符合公司发展的战略，并要充分考虑公司发展的阶段性与内部资源的匹配程度内部能力现状中高层高级人才和专业技术人才缺乏 各项核心能力尚在形成中 房地产业务处于二次创业阶段，且目前项目不多，规模不大 内部管控尤其是成本管理能力相对薄弱

　　·工资规则 　　·总量管理办法 　　·工资分配办法 　　·高级管理人员的工资分配办法 　　·专业岗位人才工资分配实施意见 4. *一、工资制度改革的背景经营需要·公司“持续赢利性成长” ·乘用车成为中国最有价

进行相应的总部职能建设核心功能财务/资产 集团规划/SBU战略 监控/投资管理 收购、兼并 公关 人才培养 法律 审计 集团营销 R&D 采购/物流 销售网络 人事管理 财务管理战略管理操作管理管理模

基本目的：建立高素质、高境界和团队协作精神的人力资源队伍；自我激励、自我约束和优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制；培育与弘扬独特的企业文化以提高整体运作能力和核心竞争能力；为员工确定工作目标，不断改进

基本目的：建立高素质、高境界和团队协作精神的人力资源队伍；自我激励、自我约束和优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制；培育与弘扬独特的企业文化以提高整体运作能力和核心竞争能力；为员工确定工作目标，不断改进

价值分配：如何分配价值？包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等，其中最重要的是企业薪酬体系的设计 8. 经营人才 经营客户企业可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员

基本目的：建立高素质、高境界和团队协作精神的人力资源队伍；自我激励、自我约束和优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制；培育与弘扬独特的企业文化以提高整体运作能力和核心竞争能力；为员工确定工作目标，不断改进

多年从事企业竞争战略、人力资源策略、组织与职位体系设计、薪酬激励体系、绩效管理体系、人才素质测评体系以及文化、营销、并购等多领域的研究与咨询工作 曾任佐佑咨询公司咨询师、中新人才顾问公司顾问师、德威乐普顾问公司高级顾问师、项目经理、北京德威特公司战略与人力资源总监

业研发、生产、营销的整合组织能力和战略决策能力的综合体现。企业的发展能力需要有物质基础、规则标准和人才特别是企业家等三方面条件。图例 10. 企业管理学企业管理的内容和意义：1、计划、组织、协调、领导、沟通、控制等职能；

侍）（侍候）（侍从） 7. 关注下面句子中的加点字，看看你有什么发现？ 我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。 jiàng（降落） xiáng（投降） 读一读： 我军从天而降（jiàng），敌人惊慌失措，乱作一团，只得举手投降（xiáng）。

1.1.5 浅析网上的就业形式——网商人才缺口的现状人才需求在网商的所有需求中位居首位 28. 1.1.5 浅析网上的就业形式——招人难和就业难的原因人才总量不足人才结构不合理实践环节和企业需求脱节 29

主 要 内 容□ 导言 □ 员工能力 □ 基本原则 □ 具体做法 岗位招聘正确甄选求职面试留住人才案例分享系统评估 □ 系统评估 3. □ 导言：钻石与煤炭 一块钻石与一大堆煤炭之间的区别就

*对于宇通人力资源管理的分析涉及到战略和策略两个层面，及各个子系统人力资源管理的内容人力资源管理愿景/管理原则/管理策略留住人才发展/管理人才吸引人才招聘系统培训系统 绩效管理系统激励系统 职业发展系统战略层面策略层面涉及的人力资源管理子

导胜任能力模型人才梯队 3. 能力 问题： 要建立所需的组织能力，我们需要怎样的人才？员工能力模型有助于确定公司需要怎么样的人才来实现公司战略和组织能力 根据能力差距，公司通过对人才引进、提拔、解雇及调动等过程有系统地建设员工能力

二零零一年四月机 密 2. 导读首先要明确公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才，以及采取的相应措施其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展市场人力供给情况和竞争对手 的举措对BD

企业战略实现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系 3. *外在环境的不确定性导致企业需要不断提高核心竞 争力以获得生存和发展竞争变化多端 关键人才流失 成功经验不可复制机会与挑战企业自身

每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的薪酬挂钩薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高资料来源：开发部调查问卷

每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的薪酬挂钩薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高资料来源：开发部调查问卷