231新人力资源保留
案例 推销明星跳槽 小李大学毕业后到一家中外合资公司当推销员，他对这个岗位很满意，因为不仅工资高，而且采用的是固定工资制，令他不用担心佣金少了丢人。随着他对业务的逐渐熟练以及客户关系圈的建立，小李的销售额一直呈现上升势头。
2010-03-10
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P70 P70 新人力资源保留
案例 推销明星跳槽 小李大学毕业后到一家中外合资公司当推销员，他对这个岗位很满意，因为不仅工资高，而且采用的是固定工资制，令他不用担心佣金少了丢人。随着他对业务的逐渐熟练以及客户关系圈的建立，小李的销售额一直呈现上升势头。
2010-07-18
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P33 常用人力资源管理工具PPT课件
分析工具之二十：薪酬体系模型员工报酬体系外在薪酬内在薪酬直接薪酬 （广义的工资）间接薪酬基本工资（狭义的工资） 绩效工资（奖金、浮动工资） 成就工资：年功工资 津贴：职务津贴、工龄津贴、 岗位津贴等 各种激励：利润分
2020-10-18
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P33 169人力资源管理
美国跨国公司的经验： 海外子公司人员的待遇 派出管理人员的工资待遇按公司全球性统一制度办理 根据东道国的生活水准、风险大小、生活环境好坏等因素给予适当补助 根据当地情况，按基本工资的一定比例，发社交费 按基本工资的20—25%，发给海外供职的一般津贴
2009-10-03
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P106 罗兰贝格—长虹电池营销组织及管理平台设计方案
订单管理 客户档案建立和管理 返利结算管理 全同文本管理 货源分配费用管理 定额费用分配 工资薪酬管理 工资核算 其它费用管理 费用核算 人事行政 人事档案管理 人员培训 人员招聘 行政事务 人员发展
2009-06-04
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P12 WCL公司并购后的薪酬体系优化设计ppt
FIVE访谈问题不足之处对员工的影响对企业的影响 3. PART ONE访谈问题 4. 薪酬制度：薪酬制度混乱：整个公司的薪酬制度没有统一，基层员工并不理解上级提出的全面薪酬管理的意思。 关健职位的薪水没什么吸引
2019-06-03
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P96 绩效管理
考核结束后，将结果告知员工，使他们对自己的绩效状况能够进行监控；同时与员工加强双向交流。反馈、沟通 12. 对员工进行绩效辅导 为工资管理提供依据 为人力资源规划提供建议 调整预算 服务于公司战略与发展方向 改进绩效管理手段本身 关联、应用回到起点
2012-10-02
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P116 销售人员的管理-116页
企业知识 产品知识 顾客知识 市场知识 法律知识 7. 企业知识企业的发展历史 企业规模、经营方针、规章制度 企业在同行中的地位 企业产品种类和服务项目、定价策略、交货方式、付款条件及付款方式等 8. 产品
2011-01-19
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P116 销售人员的管理
企业知识 产品知识 顾客知识 市场知识 法律知识 7. 企业知识企业的发展历史 企业规模、经营方针、规章制度 企业在同行中的地位 企业产品种类和服务项目、定价策略、交货方式、付款条件及付款方式等 8. 产品
2009-07-07
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P66 培训是交流的过程
怎样实现销量任务分配的绝对公平？ 员工功过各半怎么办？ 铁腕管理和人性化管理到底如何取舍？员工总是在钻制度漏洞怎么办？ 外埠人员出假差怎么办？ 员工报假报表怎么办？ 聪明的不老实、老实的不聪明怎么办？ 员工总是有“废话”怎么办？
2010-11-07
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P66 动作分解打造销售执行力
怎样实现销量任务分配的绝对公平？ 员工功过各半怎么办？ 铁腕管理和人性化管理到底如何取舍？员工总是在钻制度漏洞怎么办？ 外埠人员出假差怎么办？ 员工报假报表怎么办？ 聪明的不老实、老实的不聪明怎么办？ 员工总是有“废话”怎么办？
2012-08-20
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P66 培训是交流的过程 66页
怎样实现销量任务分配的绝对公平？ 员工功过各半怎么办？ 铁腕管理和人性化管理到底如何取舍？员工总是在钻制度漏洞怎么办？ 外埠人员出假差怎么办？ 员工报假报表怎么办？ 聪明的不老实、老实的不聪明怎么办？ 员工总是有“废话”怎么办？
2009-06-01
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P150 曹渊勇之绩效管理研讨会
奖惩管理绩效管理的流程 3. 他的做法对不对人力资源部规定考核结果为“优”的员工加10％工资，“良”加6％的工资，江风进公司才一年，考核结果为“优”，张阳是一个老员工了，今年的考核结果为“良”。没有不
2012-03-20
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P40 如何作调查和如何写调查报告
一天中哪些时间孩子们是在学校度过的？他们学习些什么？ （12）在生产日夜进行的地方，采用怎样的换班制度，是不是由一班工人换另一班工人？ 32. （13）在生产繁忙时期，工作日通常延长多久？ （14）机
2017-08-05
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P124 32【咨询报告】海氏-中国移动人力资源管理战略规划-高层管理汇报会
主动为自己订立绩效标准：而不是由别人来规定检验的标准，可以表现为考虑新的或更精确的方法去完成下达的任务 。 改进绩效：对工作程序，规章制度，或自己的工作方法做具体的修改以提高工作成绩。 制定具有挑战性的目标并采取行动实现目标：“挑战性”
2011-07-03
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P124 69中国移动人力资源管理战略规划
主动为自己订立绩效标准：而不是由别人来规定检验的标准，可以表现为考虑新的或更精确的方法去完成下达的任务 。 改进绩效：对工作程序，规章制度，或自己的工作方法做具体的修改以提高工作成绩。 制定具有挑战性的目标并采取行动实现目标：“挑战性”
2011-04-25
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P124 【咨询报告】海氏-中国移动人力资源管理战略规划-高层管理汇报会-124页
主动为自己订立绩效标准：而不是由别人来规定检验的标准，可以表现为考虑新的或更精确的方法去完成下达的任务 。 改进绩效：对工作程序，规章制度，或自己的工作方法做具体的修改以提高工作成绩。 制定具有挑战性的目标并采取行动实现目标：“挑战性”
2010-03-01
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P124 07 海氏－中国移动人力资源管理战略规划高层管理汇报会
主动为自己订立绩效标准：而不是由别人来规定检验的标准，可以表现为考虑新的或更精确的方法去完成下达的任务 。 改进绩效：对工作程序，规章制度，或自己的工作方法做具体的修改以提高工作成绩。 制定具有挑战性的目标并采取行动实现目标：“挑战性”
2009-06-12
27780
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P124 中国移动人力资源管理战略规划
主动为自己订立绩效标准：而不是由别人来规定检验的标准，可以表现为考虑新的或更精确的方法去完成下达的任务 。 改进绩效：对工作程序，规章制度，或自己的工作方法做具体的修改以提高工作成绩。 制定具有挑战性的目标并采取行动实现目标：“挑战性”
2010-05-19
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P124 海氏为中移动做的人力资源规划
主动为自己订立绩效标准：而不是由别人来规定检验的标准，可以表现为考虑新的或更精确的方法去完成下达的任务 。 改进绩效：对工作程序，规章制度，或自己的工作方法做具体的修改以提高工作成绩。 制定具有挑战性的目标并采取行动实现目标：“挑战性”
2010-07-13
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