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以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式 多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习 分权的机制与分权手册 分享报酬体系的建立 两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）

薪酬制度主体方案---指标系统（二）指标系统公司年度目标中层干部工作目标 （签订目标责任书）个人岗位指标 (计划) (作为兑现工资考核内容)个人指标 （作为考核依据）二级单位目标 (年) (含经营目标和管理目标)三级单位计划 (月)

员工沟通劳动争议职业安全卫生 工伤管理看图说话 3. 劳动关系 管理劳动合同 （劳动者派遣管理） 集体合同 （工资集体协商） 职业安全卫生 工伤管理企业民主管理制度 职工代表大会 平等协商制度 信息沟通制度劳动争议

处理各级人员绩效考核申诉薪酬在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励下属，考核结果的反 馈设计薪酬方案，根据考核结果计 算浮动工资和奖金职务评审 职业生涯作为职务评审的主体进行评审， 作为指导人与员工讨论发展方向制定组织职务评审方案；设计关

处理各级人员绩效考核申诉薪酬在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励下属，考核结果的反 馈设计薪酬方案，根据考核结果计 算浮动工资和奖金职务评审 职业生涯作为职务评审的主体进行评审， 作为指导人与员工讨论发展方向制定组织职务评审方案；设计关

社会统筹和企业管理相结合 部分上交全总作为劳动保险总基金调剂使用 部分为企业抚恤、补助、救济职工之用 企业单方交费：工资总额3％（包括养老、医疗、工伤、生育） 5. 二、新XX国社会保障制度的历史1966－70年代末

工 关 系 及 管 理 5. 一、 企业制度不规范，管理不善； 二、 直接领导的各种因素； 三、 工资收入低，福利差； 四、 工作压力大； 五、 个人才能无法发挥，升职无望； 六、 老员工多，同工不同酬，分配不公；

工 关 系 及 管 理 5. 一、 企业制度不规范，管理不善； 二、 直接领导的各种因素； 三、 工资收入低，福利差； 四、 工作压力大； 五、 个人才能无法发挥，升职无望； 六、 老员工多，同工不同酬，分配不公；

则速度、观念、行动 18. （三）职能工资制设计 19. （1）职能工资制由来 20. 职能工资，可以概括地定义为按照职务完成能力大小支 付薪水的工资。 职能工资制，最早在日本普及，而日本最早引进职能工

则速度、观念、行动 18. （三）职能工资制设计 19. （1）职能工资制由来 20. 职能工资，可以概括地定义为按照职务完成能力大小支 付薪水的工资。 职能工资制，最早在日本普及，而日本最早引进职能工

注重对员工的培养：99年选29名科研管理骨干读工程硕士 学历 时期 本科硕士博士博士后见习期月工资300060001200014000见习期后月工资4000-80007000-1000013000—1700015000—2

（1)基于职位价值的操作要点：职位评价 （2）能力工资的操作要点：能力从哪里来？能力如何评价？能力如何与薪酬联系在一起？ （3)绩效工资在基本薪酬中的运用：绩效加薪 2，各自的优缺点 3，各自的适用范围 讨论：您的工资选对了支付的基础吗？

加入WTO，对我国企业而言，不仅仅只是一场简单的人才竞争，更是一场管理制度和经营机制上的竞争。 加入WTO，我国企业现行的人事、工资制度难以维系，必须进行改革。 16. 实战篇 17. 创业期成熟期时间企业状态成长期企业生命周期更生期衰退期

*人力资源管理薪酬管理 Compensation Management 2. *第八章 薪酬管理薪酬管理基础 工资制度 福利 员工持股计划 股票期权 管理层收购 3. *薪酬管理薪酬管理基础 4. *什么是薪酬？

*人力资源管理薪酬管理 Compensation Management 2. *第八章 薪酬管理薪酬管理基础 工资制度 福利 员工持股计划 股票期权 管理层收购 3. *薪酬管理薪酬管理基础 4. *什么是薪酬？

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酬时指员工“作为雇佣关系的一部分所获得得一切形式的财务回报以及有形服务和福利待遇”。 财务回报是指工资，奖金，销售佣金，津贴等形式的直接货币报酬。服务和福利是指保险, 休假，公司服务等以间接货币形式支付的报酬。

四、中期述职………………………………………………………94 五、年终考评………………………………………………………96 六、工资报酬……………………………………………………..101 后记………………………………………………………………

四、中期述职………………………………………………………94 五、年终考评………………………………………………………96 六、工资报酬……………………………………………………..101 后记………………………………………………………………