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编制流程听取各部门对本年人力资源规划的反馈，并估计人员流动率下一年度人力资源部门经营目标值C-11-01-001工资调整 流程培训需求 计划流程 2. 人力资源规划的执行流程各部门人力资源部招聘管理员和培训中心主任

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（二）《个人所得税扣缴申报表》。该表适用于扣缴义务人向居民个人或非居民个人支付各类应税所得扣缴个人所得税申报。居民个人取得工资、薪金所得，保险营销员、证券经纪人取得佣金收入，按照累计预扣法计算税款，填报当月和累计情况相应项目

事　　关系良好。8．  其他突出表现。 82. 第七条 奖励形式：1、 物质奖励：奖品、奖金、工资晋级、有薪　 假期及旅游、出国考察等。2、  精神奖励：通报表扬、记功、授予模范、　　标兵称号等

信息来源考核目的工资差错次数季 度0以公司财务部、人力资源部经理认定为准30%出现一次差错，减少10分 出现3次差错为0由公司财务部、人力资源经理提供账目表单保证公司工资按时准确发放员工福利差错次数季

额和总额以及其他相关涉税信息资料。除经营所得外，其他各类所得均需要做全员全额扣缴申报，包括： 1.工资、薪金所得； 2.劳务报酬所得； 3.稿酬所得； 4.特许权使用费所得; 5.财产租赁所得； 6.财产转让所得；

劳动力市场定义职位评估系统内部/外部导向 薪酬市场定位员工的差别待遇薪酬组合/结构 业绩/能力的作用 8. 薪酬结构的一般构成基本工资职位津贴绩效奖金年终奖金特别奖金本部分薪资为一名正式员工在正常工作的前提下可以固定获得的薪酬补偿。

台竞越 2. Slides-*1-1 什么是薪酬什么是薪酬系统薪酬经济性报酬非经济性报酬基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴等公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等有薪假期 休息日 病事假等有兴趣的

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处理各级人员绩效考核申诉薪酬在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励下属，考核结果的反 馈设计薪酬方案，根据考核结果计 算浮动工资和奖金职务评审 职业生涯作为职务评审的主体进行评审， 作为指导人与员工讨论发展方向制定组织职务评审方案；设计关

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将战略落实到每一个人、每一天； 科学管理 对于人力资源管理： 利于工作饱满度分析； 为明年岗位评价提供客观依据； 为工资级别调整提供客观依据； 为奖罚提供客观依据； 对于部门负责人：减少打分的主观性，从而减少难度； 对于个人：督促其主动“找活干”；

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这实际上强化了内部劳动者的利益，弱化了资本所有者的权益。具体表现在那些持股少的员工将会提高内部工资的发放水平（“按劳分配”）而借以压低股份分红（“按股分红”）。 权责风险的不对称性：股份合作制中要求职

公 司方 案 内 容1 绩效管理制度 2 2004年目标框架 3 职能部门KPI 4 KPI识别表 5 职能部门CPI 6 后记说明 3. 股 份 有 限 公 司1绩效管理制度 4. （绩效管理的宗旨）

应用季度考核季度工作计划完成情况向总裁汇报季度工作完成情况总裁本人季度计划成绩＋分管部门季度成绩业绩工资分管部门季度业绩考核企业管理部汇总计算分管部门的季度考核成绩考核委员会年度考核个人年度业绩对总裁进

标的选择原则 关键业绩指标(KPI) 考评方法 考评结果的使用激励体系设计原则 激励组合结构 基本工资等级结构 绩效奖金计算 激励组合结构比例 其他激励薪酬调整思路 薪酬调整设计 薪酬调整测算 薪酬调整实施原则

(3)工作时间； (4)处分。劳动部发布的文件中将用人单位内部劳动规章的内容规定为：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定等。 14. 3．企业内部劳动规则中存在的问题