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同时面向公司客户和零售客户渠道网点 近期内获取新客户、存款量和销售贷记卡的主要渠道 完全是销售职能 在各分行设立 销售人员的工资差别很大在全行范围内尚未存在专职销售负责500名高价值客户 目标是保持现有客户，并增加他们在中信的业务量，及获得新的高价值客户

基于胜任能力的人力资源培训和职业生涯设计 第七章 业绩管理的新方法 第八章 基于流程的岗位价值评估和基于行为指标的工资幅度 附件一 流程和组织结构管理优化案例。 附件二 业绩管理优化案例 附件三 薪酬管理优化案例 8

信用卡 7. 二、需求实现方案2.非现金分期 个贷系统新发放且正常还款半年客户且：近3月有汽车类消费家装分期车位分期汽车分期账单分期 个贷系统新发放及待发放客户且：信用卡额度使用比例>80% 且：近期有账单分期行为个贷与零售系统组合营销

讨论：你部门（分公司、事业部）哪一成本占比最大？Date24人力资源部 25. 人力成本 用人成本=支付的工资？  Date25人力资源部 26. 如果你同意的话，你就错了 如果你坚持的话，优秀的人才与你无缘

1. 成 功 面 试主办：人力资源部 2. 选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职

CRM系统:计费系统提供接口 财务系统:三个财务软件试用 供应链管理系统:向省公司汇报该系统的必要性 人力资源系统:工资软件试用业绩考核 和 激励奖惩机制明确KPI的定性指标的衡量方法，前端各部门领导提出本部门的KPI值分解初案

合计：￥30,000.00 E．推广及维护期投入（每月）： 1、 仓租费用 ￥1,500.00 2、 促销小姐工资6位 ￥4,800.00 3、 市场监督员1位 ￥2,000.00 4、 提成及奖金 ￥1,500

制度与标准的电子化的知识经济的 新型分配方式接轨，成为任务的核 心。 9 10. 这包括完善： -- 工资与奖金制度 -- 劳保福利制度 -- 人才的选拔、晋升制度 -- 期权的分配管理制度 10 11.

财务管理ERP企业规模部门细分 17. 一、企业管理软件的划分——小型企业管理软件结构与主要功能总帐凭证帐务报表工资销售采购库存 18. 一、企业管理软件的划分——小型企业管理软件销售模式 产品：应用软件工具 定价：1000至2000元

据说，某行业从业人员平均工资为每周300英镑，标准差为60英镑。有人认为这一数据已经过时了，为检验实际情况究竟如何，一个36份工资的随机样本从该行业中抽取出来。研究确定如果样本工资均值小于270英镑或大

最终产品 市场价值 7. *（2）封闭经济中的国民经济循环政 府企 业家 庭要素市场产品市场金融市场工资,租金,利息，利润 （NI=Y）劳动,土地,资本，企业家才能 （生产产品）消费(C)储蓄(S)税收(T)消费者向企业购买产品（C）

1. 成 功 面 试主办：人力资源部 2. 选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职

身份证明文件 学生证复印件 8. 找准目标客户（三）招行既有客户（存款户、贷款户、公司业务往来户、代发工资户、投资理财户……） 检附文件 身份证明文件 工作证明文件 车、房贷款审批表复印件 9. 找准目标

1.它为企业编制定员提供了科学的依据 2.它为企业聘用和考核职工提供了客观标准  3.它为确定员工的工资待遇和进行培训提供了客观基础 4.有利于员工明确努力方向，改善企业内部的人际关系 6. **工作分析的内容

下一步是对其作详细描述.这包括岗位概况,所涉及的工作内容,相应职责和条件.是一系列人力资源管理活动的基础,与选择,工资标准和培训均有关. 岗位规范:用以描述一个过程,其间要用到岗位描述提供的信息来形容一个能胜任该岗位职责的人的整体素质和能力

动并存。主要手段可通过开发和建立管理信息系统或合理外包。 7. *2、招募人才 8. *吸收人才的常见误区付不起高工资 企业所处的行业不“性感” 企业正处在动荡或困难时期 人力资源部门工作不得力 9. *吸引人才的十大要素1、富有挑战性的工作和技术环境

B付出B付出不公平（报酬过低）公平不公平（报酬过高）=“端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘”＜＞计时工资 计件工资 14. 斯金纳的强化理论人的行为是对外部环境刺激所作的反应，只要改变外部环境的刺激因素，就可以改变行为。

3、8月17-20日 1.4、9月1日15%2、新工资套改执行2.1、确定咨询公司 2.2、新工资套改方案完成2.1、咨询公司签定合同 2.2、新工资套改方案获薪酬委员会批准2.1、8月18日 2.2

圈三、全球人力资源开发与管理的新趋势 13. 3、日本企业的人力资源战略 （1）日本人力资源管理中的三大特征 ——终身雇用制、年功序列工资制、企业内部工会 （2）“以人为本”的管理理念 ——松下幸之助提出“企业即人”的思想 （3）日本的教育战略与企业培训（日本人的学习力）

目录意义、目标和原则 下一步关注对象 员工发展辅导 组织计划与调配 3. “下一步”的意义有计划的进行员工资源管理（如调配） 科学的制定员工下一年的提升计划 为关键员工提供工作机会，提高工作敬业度 减少关键员工的主动离职率