人力资源管理(吉林大学 马克立)146PPT
1)工作的独立性;2)工作的责任; 3)工作的复杂性;4)群体氛围; 5)防止过度竞争。 海尔斜坡球现象 负强化的应用(批评方式) 1)触动性;2)渐近式;3)商讨式; 4)提醒式(暗示) ; 5)即时式。时间时间成绩成绩学生成绩竞争实验
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总体修订情况梳理18号令共6章90条(《总则》《招标》《投标》《开标、评标与定标》《法律责任》),全文11000多字。87号令共7章88条,较18号令增加一章,将第四章改为《开标、评标》,新增第五章《中标和合同》;删除36条,
教学大纲、教案、习题等要上网并免费开放 教学效果 同行评价、学生评教、录像资料评审 真实可靠课程特色 本项评审得分按30%折算计入评价总分 4-1教学方法、5-1同行评价、 5-2学生评教 、2-1课程内容 1-1课程负责人与主讲教师、
(五)、展示评价,取长补短 (分析归纳法、回忆想象法 )1、小组互评2、典型作业展评3、教师点评3、学生自评 32. 评一评你觉得哪幅画最美丽?你觉得谁的梦境最奇妙?你觉得哪幅画稍加改动可以更美? 33. (五)、展示评价,取长补短
人力资源管理与要素3、保持与激励 员工激励、薪酬管理、福利、劳动法规 4、控制与调整 合理完整的绩效考评制度、升降、调迁、奖惩制度、离退政策。 5、开发 人力资源规划、教育培训计划、组织发展工作 6、职务分析与职务评估、薪酬设计
9. 小朋友,你们看见过警察叔叔在马路上是如何指挥交通的吗?你会做这些手势吗? 今天我们把警察请到幼儿园来,教我们一些交通指挥手势及交通安全知识。返回 10. 返回 11. 看我学得像不像?返回 12.
源管理信息系统根据企业经营发展战略制定人力资源发展战略 制定人力资源供求滚动规划 制定核心人才发展规划 制定专业技术发展规划 进行外部招聘和内部竞聘 制定员工职业生涯发展规划 建立胜任力模型并进行运用中华咨询的人力资本整合模型的主要内容
资本市场不宽容任何一家公司一篇《宽容海尔》的文章为海尔公司(600690)鸣不平(6月6日中国经营报) 自3月29日海尔2001年报公布了每股收益达0.77元的优良业绩后,其股价就一路下跌到12.5元/股左右,跌幅达22
寄托、包含的意思 ,“言”就是讲道理。 6. 人教新课标三年级语文下册 寓言两则 7. 亡羊补牢亡:丢失。 牢:关牲口的圈,在课文中指羊圈。 8. 自读要求: 1.自由读课文,请读正确流利,生字词多读几遍。
未来领导者EMBA精华课程 卫星远程培训集中面授深度辅导++ 3. *学习的过程:初学三年,天下无敌;再学三年,寸步难行;再学三年,游刃有余。 非专业语言解释非专业现象;专业语言解释非专业现象;专业语言解释专业现象;非专业语言解释专业现象。
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(2人): 待 定 货款结算 (2人): 待 定 计算机维护(1人): 待 定 部门职能 △ 人力资源发展规划的制定 △ 公司的财、物管理 △ 经营活动的结算、核算 △ 会计报表的制做与申报 △ 货币资金的统筹管理
责任,以及附则。 2020年5月28日,十三届全国人大三次会议表决通过了《中华人民共和国民法典》,自2021年1月1日起施行。婚姻法、继承法、民法通则、收养法、担保法、合同法、物权法、侵权责任法、民法总则同时废止。
查显示:未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司,其三年期股东总回报为10%; 将核心能力与企业经营战略挂钩的公司,其三年期股东总回报为14%; 使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司,其三年股东总回报为30%。一
2018年12月29日,十三届全国人大常委会第七次会议表决通过了新修订的《中华人民共和国公务员法》,自2019年6月1日起施行。 3. 目 录 CONTENTS 01 新修订《公务员法》基本概况 02 新《公务员法》主要修订内容
使员工现有的工作能力得到提高 使员工在未来的职位上得到发展 提供与薪酬决策有关的信息 识别培训需求 将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的接班人计划联系起来 16. 绩效管理的关键点关注与目标相关的工作职责及贡献与产 出。
人事决策 重点:衡量过去绩效 目的:提供决策依 据 (升迁,奖赏) 方法:一般考评方法 如: 评等、排序。 评估者的角色:鉴定者 受评者角色:受审者 (被动,消极,防卫) 辅导员工 改善未来绩效 提供反馈,改进工作绩效
人事决策 重点:衡量过去绩效 目的:提供决策依 据 (升迁,奖赏) 方法:一般考评方法 如: 评等、排序。 评估者的角色:鉴定者 受评者角色:受审者 (被动,消极,防卫) 辅导员工 改善未来绩效 提供反馈,改进工作绩效
人事决策 重点:衡量过去绩效 目的:提供决策依 据 (升迁,奖赏) 方法:一般考评方法 如: 评等、排序。 评估者的角色:鉴定者 受评者角色:受审者 (被动,消极,防卫) 辅导员工 改善未来绩效 提供反馈,改进工作绩效
人事决策 重点:衡量过去绩效 目的:提供决策依 据 (升迁,奖赏) 方法:一般考评方法 如: 评等、排序。 评估者的角色:鉴定者 受评者角色:受审者 (被动,消极,防卫) 辅导员工 改善未来绩效 提供反馈,改进工作绩效