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动态情况动态处理 人类行为公式：人的行为 = 人与环境的函数 核心技术：针对性的分类管理制度 自助餐式的福利制度 简略分析：经济背景决定 三条思路是问题的三个方面，单纯化都会带来问题，不存在一种普遍适用的对人性的假设概括。

既是生理人（有其生理性的一面。有其成熟、 衰退阶段，要注意各阶段发展的需要，作好生涯设 计与开发、医疗保险等福利制度。创造良好工作物 理环境，劳动条件管理。）， 又是社会人（需要成为某一团体的一员，又受到 其束缚，所以要形成良好的组织文化和环境，良好

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力资源战略需要公司领导者的高度重视和全员的积极参与一个企业如果连包括目标—计划—激励—辅导—考核—薪酬在内的基本的日常管理的运作体系尚不完善，如何保障它去实现更大范围的管理变革? 10. 部门管理人员

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司HR咨询公司传统的管理咨询公司品牌战略营销战略投资银行组织设计HR战略投资咨询营销规划品牌规划广告公司营销咨询公司CC咨询公司投资咨询公司经盛咨询机构以战略为导向，企业文化为核心，人力资源为机制，品

位进行划分。    2）薪酬计划   　和公司年度经营计划、岗位薪酬指导原则和关键绩效体系相结合的薪酬计划。         岗位、职级分开；管理、技术分开；岗位薪酬指导思想差异性三项原则。    

净担当的公职人员队伍。 7. 推进政务处分的法治化、规范化3职务职级级别薪酬待遇政务处分直接涉及公职人员的职务、职级、级别、薪酬待遇等重要事项，对公职人员具有重要影响。政务处分权必须严格依法行使，在法治轨道上运行。

岗位管理体系是人力资源管理的基础，岗位图谱将成为人力资源各个模块设计的平台人力资源规划职业生涯规划招聘管理培训管理绩效管理薪酬管理岗位管理 17. * | * 10987654321营销管理助理营销管理分析师市场分析员市场分

，考核等。 政策调整计划：对于和过去不一样OR新的政策预以计划，其中包括有招聘政策，绩效考核政策、薪酬与福利政策、激励政策、员工管理政策。 投资预算：包括招聘费用、培训费用、福利费用。 18. 第三章

7. 薪资管理名词解释 固定工资：本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提 下可以确定获得的薪酬补偿。该部分薪资不与员工 表现挂钩 浮动工资：根据员工业绩表现可以获得的现金部分 全部薪资收入：固定工资+浮动工资。本部分薪金为一名正式

部门职责从那里来？思考一个问题：部门职责从哪里来？ 5. 部门职责从那里来？部门职责职位级KRA/KPI绩效考核职位分析薪酬体系外部市场分析组织结构公司级KRA/KPI部门级KRA/KPI职位价值评估业务流程 6. 关键结果领域KRAKRA（Key

7%）、为赶工而支付的加班费用（21.2%）。经加权计算，企业缺 勤显性成本约占薪酬成本的4.6%。企业改善缺勤举措和员工期待改善举措存在较大差距。 “缺勤与薪酬直接挂钩”是企业缺勤管理的首要举措，其次为“严格病假管理并

2 解决问题的思路：把人力资源管理提升到战略层次考虑 －－基于战略的企业人力资源开发系统 绩效管理与薪酬策略经营目标 经营策略个人需求与轻重缓急企业对员工之要求 人力资源开发与管理体系文化与价值观 人力资源

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销售人员素质不高，市场开拓能力差；高层管理人员年龄偏大，中层管理人员考核激励机制不健全，人才潜力没有发挥； 洛铜对优秀人才支付的薪酬在行业没有竞争力 5. 洛铜人力资源工作的宗旨：吸引、保留和发展优秀人才吸引优秀人才 保留优秀人才

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