香当网

从人力資源转变为人力资本 人力資源 人力资本对人力资源管理的关键挑战 奖酬理念公司竞争优势 内部公平、 忠诚度、 培训 能力演变、 业绩、 升职 质量和服务外部公平、 承诺、 留才、 学习贡献、 核心技能、 股票期权

薪酬管理 培训发展 3. * 成为卓越企业的条件 好的管理 好的文化 好的人才 4. *企业是一个系统战 略组织结构 与 工作流程业绩测评 与 报酬奖励企业文化 与 行为规范 5. *人力资源管理的使命吸引、争取、发展与保留国内外优秀人

发展战略 2. 内容提要企业使命 企业愿景 发展战略 战略思想 战略目标 市场定位 短期工作目标 中远期工作目标 新战略会使公司产生什么变化? 3. 建立客户、企业、员工个人多赢的分享机制 凝聚业内业务精英，架构稳定的鹰雁式团队

近期主讲课程能力模型建立技术 组织机构设计技术 人才战略规划技术 职业生涯规划技术 职业经理人开发技术 平衡记分卡设计技术 领导艺术与管理创新 人力资源开发与管理 人事制度改革操作技术 工作分析技术 岗位评价技术 薪酬设计技术

中国人民大学劳动人事学院院长 2. 人才竞争是现代企业竞争的核心国际 劳动力需求的变化：生产知识的经济和用知识生产的经济 发达国家，现代商业服务的劳动力比例大幅度增长。包括:广告、软件和计算机等 信息

6. 科学管理平台企业现状 7. 主要内容第一章 人力资源管理在企业管理中的位置 第二章 工作分析与工作设计的新方法 第三章 胜任能力模型与评鉴中心 第四章 流程分析、胜任能力模型与人力资源规划 第五章

A3. 宇通全员人力资源管理体系 B. 宇通人力资源管理策略 28 B1. 获得人才策略 B2. 使用人才策略 B3. 留住人才策略 C. 宇通人力资源管理操作系统优化建议 86 C1. 绩效管理系统改进方案

此后，人们对人力资源进行了大量深入的探讨。归结起来有两类概念： 1、人力资源管理是管理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作场所的个体进行管理，包括：理解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益的统一。 2、

此后，人们对人力资源进行了大量深入的探讨。归结起来有两类概念： 1、人力资源管理是管理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作场所的个体进行管理，包括：理解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益的统一。 2、

1. 第六章 人员吸收—员工招聘概念：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。一、员工招聘的概念及意义意义：1.保证企业必需的高质量人力资源2

人力资源管理有三大特点： 第三：在求各人都能忠于所任工作 发挥其潜力，作最有效的奉献 如何让员工对自己的工作有认同感？ 6. 实例：某企业的人力资源质量方针以人为本 尊重知识，尊重人才 通过科学系统的培训，提高员工素质水平

成功企业的特征以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。

绩效的含义 绩效包含工作结果和工作效率两层含义. (一)绩(结果) 绩:绩是指工作结果,即达成整体目标. 绩的量化是一组常数. 绩(工作结果)的表现形式: (1)工作数量指标 (2)工作质量指标 (3)完成工作时间限定方面指标

绩效的含义 绩效包含工作结果和工作效率两层含义. (一)绩(结果) 绩:绩是指工作结果,即达成整体目标. 绩的量化是一组常数. 绩(工作结果)的表现形式: (1)工作数量指标 (2)工作质量指标 (3)完成工作时间限定方面指标

*大綱1.2004年就業市場10大趨勢分析 2.最值得投入的10個產業 3.未來最有前途的20個工作 4.解讀年輕世代心情故事 5.面對青年的12大煩惱 6.共同打造年輕世代的希望之國 7.就業輔導體系面臨的重要課題

what adds value to business performance 使通用电气的工作成为世界上最好的工作。。。提高标准 Making a GE job the best job in every

一、领导的角色定位 二、领导工作的原则 三、领导工作的内容 四、领导工作的过程 五、领导与制度化建设 六、优秀领导者的素质 七、领导如何激励下属 八、中高层干部的沟通艺术 目 录 3. 人才是企业发展最为宝贵的

*报告内容前期诊断结论 希典建议 -薪酬 -绩效考核 下一步工作安排 3. *经营机制创新的依据是我们对*******的诊断结果*******尚未完全建立以业绩为导向的薪酬制度，绩效考核的价值导向不明确，没有形成有效的薪酬与绩效管理体系

*报告内容前期诊断结论 希典建议 -薪酬 -绩效考核 下一步工作安排 3. *经营机制创新的依据是我们对*******的诊断结果*******尚未完全建立以业绩为导向的薪酬制度，绩效考核的价值导向不明确，没有形成有效的薪酬与绩效管理体系

70余人专业咨询队伍，60％具有硕士以上学位 投资方为美国西北大学凯洛格商学院教育发展基金强大的服务实力丰富的服务资源中国成立最有实力的人才发展咨询与培训管理服务的专业公司 完善的服务质量强大的培训师/专家队伍，具有100余位著名国内外的签约培训师和自由讲师