39 人力资源规划
它的人力资源管理面 临一系列的问题: 企业的组织结构和人员结构是否会发生变化? 企业需要多少员工?这些员工应该具备哪些知识、技能和经验? 企业现有人员能否满足这种需要?是否需要对现有人员进行进一 步培训
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它的人力资源管理面 临一系列的问题: 企业的组织结构和人员结构是否会发生变化? 企业需要多少员工?这些员工应该具备哪些知识、技能和经验? 企业现有人员能否满足这种需要?是否需要对现有人员进行进一 步培训
源战略组织能力核心流程 结构 集体能力的发展个人能力绩效管理 人员发展 奖励管理 资源分配内部交流员工关系 6. *通过与国内许多企业最高决策层及人力资源部门的的访谈,我们了解到人力资源工作迫切需要
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职位设计薪资管理职位评价年终考核发展规划员工培训 14. 一、 企业制度不规范,管理不善; 二、 直接领导的各种因素; 三、 工资收入低,福利差; 四、 工作压力大; 五、 个人才能无法发挥,升职无望; 六、 老员工多,同工不同酬,分配不公;
源战略组织能力核心流程 结构 集体能力的发展个人能力绩效管理 人员发展 奖励管理 资源分配内部交流员工关系 6. *通过与国内许多企业最高决策层及人力资源部门的的访谈,我们了解到人力资源工作迫切需要
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职位设计薪资管理职位评价年终考核发展规划员工培训 14. 一、 企业制度不规范,管理不善; 二、 直接领导的各种因素; 三、 工资收入低,福利差; 四、 工作压力大; 五、 个人才能无法发挥,升职无望; 六、 老员工多,同工不同酬,分配不公;
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系统(制度、机制、技术、流程)? 3. 思考:公司究竟如何看待员工?把员工当工具? 把员工当资产? 把员工当人力资源? 4. 员工是公司最宝贵的人力资源! 5. 企业的决胜在未来, 而人才是胜负关键!
绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析 公司各部门/各级主管、员工在绩效管理体系中的角色和职责定位 第二部分:9:40 - 10:20 以平衡计分卡为核心的部门绩效管理方法论述 综合考虑结果和过程的员工个人绩效管理方法论述 案例分析
绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析 公司各部门/各级主管、员工在绩效管理体系中的角色和职责定位 第二部分:9:40 - 10:20 以平衡计分卡为核心的部门绩效管理方法论述 综合考虑结果和过程的员工个人绩效管理方法论述 案例分析
卓越绩效准则所体现的价值观一、领导的远见卓识 二、以顾客为导向追求卓越 三、组织和个人的学习 四、尊重员工和合作伙伴 五、灵敏性 六、关注未来 七、管理创新 八、基于事实的管理 九、社会责任 十、重在结果及创造价值
盖洛普博士被《生活》杂志评为100年来对美国历史影响最大的100人之一 5. 盖洛普公司长达60多年测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为,并据此为客户提供营销和管理咨询。 6. 盖洛普研究基础200万以上的个别访谈 400多个工作岗位
绩效考评的程序 绩效考核的条件 绩效考评的结果运用 绩效考评的方法-KPI指标评价 KPI指标分解 员工KPI体系建设 考评结果与薪酬重组 3. 前期组织中的考评问题罗列企业绩效管理与战略实践脱节,战略
目标的实现绩效管理是传递公司战略目标的有效载体。通过绩效 目标的有效设定明确各级部门和员工的责任和绩效指 标,并通过考核的手段促使绩效目标的实现。成为管理者的 有效管理手段有效激励员工 的工作热情作为物质激励(工资调整、奖金分配)、人员调整
人力资源的获取员工的招聘 员工的选拔 员工的录用 员工的配置 2. 一、员工的招聘员工招聘的含义与意义 员工招聘的动因 员工招聘的基本程序 员工招聘的渠道与方法 员工招聘的原则 3. 1.员工招聘的含义与
1. 发展战略与人力资 源管理不匹配激励与贡献大小 不匹配公司发展与员工发 展不匹配人力资源管理没有 与公司发展的战略 目标充分结合个人的贡献、能力和努 力程度没有通过报酬等 激励措施合理体现出来公司不断发展、员
保宇通具有高绩效的员工、组织和文化以提高企业竞争能力及市场价值 高绩效的员工:招聘;培训;薪酬福利;职业发展 高绩效的组织:团队建设;流程改进;组织评估;组织设计 高绩效的文化:员工关系;变革管理8 9
不同类型用户的应用因人而异对人力资源管理系统的要求 5. 电子商务实现人力资源优化自助服务智能分析员工门户人力资源管理 6. 能力驱动的人事管理工资和福利组织和编制评定和考评职业发展培训管理招聘和雇佣企业发展目标
1. 第七章 薪酬管理薪酬管理概述 薪酬设计的程序 激励性薪酬计划 员工福利 2. 一、薪酬管理概述薪酬的含义 薪酬的构成 影响薪酬的因素 3. (一)薪酬的含义个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬