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预缴申报企业所得税由总机构负责统一计算。 总机构根据各分支机构营业收入、职工薪酬、以及资产总额（三因素）在全系统营业收入总额、职工薪酬总额以及全系统资产总额所占比例确定分支机构企业所得税预缴分配比例和预缴税款金额。

调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO 5. 调查结果管理行为 1.极强的想象能力 2.薪酬与绩效挂钩 3.经常与员工沟通 4.管理人员的规划 5.重视道德 6.经常与客户沟通 7.辞退不称职员工

企业干部队伍庞杂，缺乏科学分类。 ② 管理权过分集中，管人与管事脱节。 ③ 管理方法陈旧单一。 ④ 管理制度不健全。 4、中国企业人事管理制度改革 ① 职责权限：扩大企业的用人自主权和人 事管理权。 ② 制度：厂长（经理）负责制；多种形式

员工，这反映了总公司近年来用工制度的发展过程。 ——50岁以上的员工仅占10%，说明在未来的用工与薪酬制度改革中，以企劳/企聘制为主体的40岁以上员工大部分均不能利用退休、内退等方式得到安置，所以在研

二、制定企业盈利目标的关键步骤 三、企业内部管理报告系统及盈利目标的实现过程 四、企业内部主要控制流程举例 五、企业薪酬管理体系及员工激励体制 六、财务总监的作用——让员工象股东一样思考和行动 七、企业计划十步实例——从困惑到成功的全过程

不利于销售业绩的提升 问题六，XX的激励未能与销售人员的绩效考评相联系，不能激发销 售人员的工作热情 问题七，现行薪酬制度不合理 21. 报告目录人员招聘和 筛选培训和能力开发绩效考评和激励薪资福利建议综述项目背景人

员工，这反映了总公司近年来用工制度的发展过程。 ——50岁以上的员工仅占10%，说明在未来的用工与薪酬制度改革中，以企劳/企聘制为主体的40岁以上员工大部分均不能利用退休、内退等方式得到安置，所以在研

代理制度不规范，经销商之间的竞争激烈，而且拖欠款严重，没有大型的代理商 销售公司内部的管理存在问题，信息交流不通畅，管理制度不健全，风险的监管力度不够 售后服务反映速度较慢01－12－1032001SDLG-STRATEGY

个人能力素质模型集成 培训与发展考核与评估薪酬与晋升 招聘与任用根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估

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1．考核实施知识 2．考核结果反馈知识 3．申诉处理知识 2．考核结果的总结与运用 1．根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施 2．能够提出考核效果的分析报告 1．组织的各项规章制度 2．个体激励知识 3.

1．考核实施知识 2．考核结果反馈知识 3．申诉处理知识 2．考核结果的总结与运用 1．根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施 2．能够提出考核效果的分析报告 1．组织的各项规章制度 2．个体激励知识 3.

何时谈薪 第一次面试不要提出薪酬要求 面试官不提,应聘者最好也不提 不必担心提薪酬会失去机会 谈薪前要心中有数 谈薪酬前要注意企业的性质 51. 薪酬提问技巧像你们这样的大（正规）企业都有自己的一套薪酬体系，请问可以简单介绍一下吗？”

人力资源通过素质能力模型帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立素质能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能

理人事制度。 DFL人事制度KPI季度管理人事制度1、必达目标与挑战目标2、岗位KPI考评制度3、薪酬制度4、调动、升格制度实施以季度为单位的成果 把握，与个人的业绩考评 相结合人财开发制度判断岗位的价值包括KPI的

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奖励技能培训能力定义能力测评能力分级能力匹配固定工资福利津贴综合培训组织（岗位）体系绩效体系激励（薪酬）体系培训体系知识的积累，能力的提升人力资源规划功能： 吸纳功能---满足公司需求，吸纳选拔各类有用人才

………………企业管理的根本目标 5. 培训与开发企业战略目标人员招聘选拔人力资源规划绩效管理绩效指标的形成职位评估职位轮廓薪酬体系 6. 关于绩效管理的现实思考为何出现绩效考核病症 为何大家仍热衷绩效考核 问题出在哪里 绩效管理的主要目的

计划 确定公司运行架构 确定系统选型方向分报告1：营销 分报告2：组织 分报告3：绩效 分报告4：薪酬 分报告5：制度 分报告6：流程 分报告7：IT 分报告8：物流 分报告9：CI普通服务建设期营销总体规划