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向别处投资无发展或衰退着重于成本控制低于平均水平的工资与 刺激成本控制的适当奖 励相结合，标准福利 48. 高级管理人员薪酬的目的？高级经理人员薪酬结构成功高级管理人员有 长期的战略眼光最高管理层班子 具有很高稳定性使高级经理的奖励与

集团公司给针对试点本地网与效益考核挂钩的工资总额政策 本地网总经理实行年薪制 集团公司监督本地网薪酬分配的合理性 尽快实现全网成本核算及全面预算管理 尽快确定集团及省公司IT战略，架构，标准及组织结构

超过半数的员工认为母子公司之间存在资本运营交叉业务设置的不合理 14. 接近60%员工认为公司财务管理制度与重点明确合理 15. 超过8成的员工认为公司应大力加强财务监督和审计职能 16. 员工其他建议

劳动关系 管理劳动合同 （劳动者派遣管理） 集体合同 （工资集体协商） 职业安全卫生 工伤管理企业民主管理制度 职工代表大会 平等协商制度 信息沟通制度劳动争议 4. 什么是劳动关系？用人单位的生产资料（资本）与

上设计MOTOROLA团体直销模式 完成直销系统的组织架构工作和区域化分 提交组织管理制度和管理流程报告 提交包括薪酬结构设计在内的人力资源管理与规划报告 提交MOTOROLA物流规划方案 协助MOTOROLA处理直销系统与分销渠道的冲突

武汉邮科院的人力资源瓶颈人力资源职业化 素养欠缺不能有效的 吸引人才人力资源的 工作积极性不够人力资源的 流失缺乏有凝聚力 的企业文化薪酬待遇难以反映员工 的能力、业绩与贡献管理的落后导致员工对管理层缺 乏信任缺乏对员工的职业生涯规划，

*绩效管理的三个侧重点绩效管理控制导向发展导向经营导向 7. *侧重点比较控制导向发展导向经营导向关注核心人人组织主要目的薪酬晋升绩效改进战略沟通沟通程度少多多需要者HR经理业务经理企业高层组织影响中高极高 8. *控制导向

在线招聘管理系统建立统一的数据库 定时查询人才信息，收集，储备人才资料 跟踪人才资料 电子面试与面试报告 与薪酬等系统接口 与工作分析/组织计划接口 招聘工作报告 15. 通过搜索引擎查找 管理专业站点 世界经理人文摘

2、公平原则/重要作用 在人力资源管理工作中，公平所体现出来的问题主要是通过薪酬的支付表现出来的。 公平是指被公正对待的感受，虽然绝对地公平在实际中很难做到，但薪酬体系必须对所有相关方面公正实施，而且让人感觉到是公平的。

人员 2.沟通 间接 直接 13. 人力资源管理发展概述信念 人事管理 人力資源管理 主要途徑 1. 薪酬 工作評估 (固定的 綜合進行, 核心任務 等級) 2. 環境 分別協商 協調一致 3. 勞方與資方

具有13年的房地产业务的成功经验，公司开发的主要楼盘已是目前东莞市十大楼盘之一。 管理团队比较精干、团结，市场反应迅速、准确； 企业管理制度建设在完善之中。 17. 2-1-2、建筑市场吸引力分析 市场规模及增长 作为珠三角的地理中心、

目标管理的历史性变化与奖惩无关，干好干坏一个样、对考核结果的运用与处理方式不当奖酬与发展二大系统同时并举，绩效为依据的薪酬分配机制，建立利益共同体对绩效管理不重视，认为可有可无，绩效考核仅被视为一项独立的管理行为，并未与

职位评估Objective Setting 目标设定Performance Review 绩效评估Compensation 薪酬激励Human Resource Development 人力资源开发Allocate responsibilities

与战略规划、资本计划、经营/预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连 使考核结果与薪酬和非物质奖惩等激励机制紧密相连 拉大业绩突出者与其它人的薪酬比例 参考国外先进管理经验，并结合中油实际情况 通过合理的过渡方案逐步解决现行实施障碍设计原则

目标管理的历史性变化与奖惩无关，干好干坏一个样、对考核结果的运用与处理方式不当奖酬与发展二大系统同时并举，绩效为依据的薪酬分配机制，建立利益共同体对绩效管理不重视，认为可有可无，绩效考核仅被视为一项独立的管理行为，并未与

促进工作的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平 20. 任职资格管理的意义之四 　运用任职资格结果,为员工晋升与薪酬调整提供依据. 21. 任职资格管理的意义之五 　 通过任职资格管理系统提升员工职业化水平,达到持续有效地提升企业人均效益。

克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年9月第一版 彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动人事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社，1993年9月第一版

*科学、合理制定计划，是绩效管理取得成功的基础。绩效管理循环评估结果适用： 员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训组织目标分解绩效计划： 活动：与下属一起确定 任务、考核标准、权重 时间：任务开始前绩效实施：

重塑企业发展战略和精细化局部，，重点是战略分析和精细化模块，而非改善五、金太阳的竞争现状分析24 13. 规范化管理制度保障的分析模型管理成本越低——纠错成本越高，甚至是以企业在竞争的失败为代价阶段预测分析规划纠错成

专业人才培养计划： 人才需求计划 专业人才招聘 培训、职业生涯规划 市场导向与绩效导向的绩效管理和薪酬制定 人力资源方面的能力轉型計劃-組織策略與設計 4. 组织策略与原则要经过两个阶段的转型计划，才能达到理想的组织结构。组织策略与原则