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2.客户经理的薪酬管理 12. *2.1.1薪酬的概念与其功能报酬与薪酬 360度报酬概念 某一员工，由于为某一个组织工作而获得的所有各种他认为 有价值的东西，统统可称为报酬。2.1.薪酬管理概述 13

2.客户经理的薪酬管理 12. *2.1.1薪酬的概念与其功能报酬与薪酬 360度报酬概念 某一员工，由于为某一个组织工作而获得的所有各种他认为 有价值的东西，统统可称为报酬。2.1.薪酬管理概述 13

1. 第七章 薪酬管理薪酬管理概述 薪酬设计的程序 激励性薪酬计划 员工福利 2. 一、薪酬管理概述薪酬的含义 薪酬的构成 影响薪酬的因素 3. （一）薪酬的含义个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬

HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr共卅五页共35頁*薪酬政策的策略性目标报偿员工的过去绩效 维持在劳动力巿场的竞争力 维持员工间的薪资公平性 将员工未来绩效与组织目标相结合 控制公司薪酬预算 吸引员工进入公司

希典建议 -薪酬 -绩效考核 下一步工作安排 3. *经营机制创新的依据是我们对*******的诊断结果*******尚未完全建立以业绩为导向的薪酬制度，绩效考核的价值导向不明确，没有形成有效的薪酬与绩效管理体系

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1. 对外经贸大学国际工商管理学院薪酬管理牛雄鹰博士本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全-2010最新经典版》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证）

(BEIJING) - PREZ03 2.  第三阶段工作简述 林海峰  李宁公司薪酬体系现状 林海峰  固定工资解决方案 谢德健  可变薪酬体系介绍 周颖源  第四阶段工作计划 林海峰 今日议程01-10-2612001

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*南方基金的整体薪资水平在同行业中处于中层位置，大多数员工对于目前的薪资水平较为满意 薪酬架构较为单一，层级化不甚分明，在公司内部没有拉开相应的档次 公司的业绩指标不明确，薪酬没有直接体现业绩 浮动薪资应在整体薪资中占更大比例 奖金

A基金的整体薪资水平在同行业中处于中层位置，大多数员工对于目前的薪资水平较为满意 薪酬架构较为单一，层级化不甚分明，在公司内部没有拉开相应的档次 公司的业绩指标不明确，薪酬没有直接体现业绩 浮动薪资应在整体薪资中占更大比例 奖金

KPI分解到关键岗位和班组以及个人，明确职责； 业绩合同分层次签定到岗位； 启动“薪酬与业绩挂钩”的绩效考核办法；薪酬分配倾向业绩优秀的部 门和员工并合理拉开绩效工资分配差距，分配方式趋于“正态分布”结构；

核和评价。 7. *图5-1 激励机制中的绩效努力及激励员工知识与技能工作条件组织战略绩效薪酬内在薪酬外在薪酬满意感其他外部环境因素期望的公平奖酬（行 为）（组织目标）（个人目标） 8. *绩效的多因性P

派人员的能力、意愿了解甚少； 外派雇员上任后，公司缺乏必要的辅助服务以及合理的考核制度； 外派雇员薪酬等激励制度缺乏竞争力。 6. 公司必须制定完善的雇员外派制度根据企业整体的竞争战略和国外业务发展计划，制定外派雇员计划；

派人员的能力、意愿了解甚少； 外派雇员上任后，公司缺乏必要的辅助服务以及合理的考核制度； 外派雇员薪酬等激励制度缺乏竞争力。 6. 公司必须制定完善的雇员外派制度根据企业整体的竞争战略和国外业务发展计划，制定外派雇员计划；

人力资源发展战略 2. 能力素质模型 3. 人员配置 4. 人员培训 5. 绩效管理与激励机制 6. 薪酬体系 页数3 4 5 6 12 18 30 35 44 3. 1. 本报告是基于以下四方面，对深交所人力资源管理现状的全面分析

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1. 职位评估与工资制度设计 2. 薪酬模型战略观念方 法战略目标内部结构内部公平性工作分析 工作描述 评估标准薪酬结构外部竟争性市场定义 调查研究 政策线激励计划员工贡献基于资历 基于绩效 基于能力系统运行制度管理计划

1. 职位评估与工资制度设计 2. 薪酬模型战略观念方 法战略目标内部结构内部公平性工作分析 工作描述 评估标准薪酬结构外部竟争性市场定义 调查研究 政策线激励计划员工贡献基于资历 基于绩效 基于能力系统运行制度管理计划

——————————————————————————————————————— 2. 薪酬模型战略观念方 法战略目标内部结构内部公平性工作分析 工作描述 评估标准薪酬结构外部竟争性市场定义 调查研究 政策线激励计划员工贡献基于资历