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理性与人性的矛盾（理性权威的确立） 创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑) 价值评价体系的困惑 知识型员工的管理 人力资源开发的困惑(学习专业户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户)

渐开始把业务往二三线城市甚至更低级别的城市延伸。 4. 3调研称，二三线城市在2013年的薪酬涨幅二线城市薪酬越来越有竞争力二三线城市人才需求量上升，一些企业不得不大幅提薪吸引优秀人才。调往 5. 4

1、将公司的经营目标分解到个人和部门； 2、使员工了解自己的工作在整个公司运营当中的作用； 3、使公司的文化得到具体的落实； 4、薪酬激励与个人贡献相联系，调动员工的积极性； 5、通过经理和员工经常性地交流增强员的凝聚力； 6、帮助

3、员工福利 4、个人及组织融合（包括矛盾管理和自我管理） 5、面对员工永远说真话 6、公平的雇主----薪酬福利是否合理、负责的雇主----保险是否上全、有趣的地方 策略伙伴 对商机的敏锐洞察力 市场展望、

*客服部商品部机构核心任务/职责财务部人事行政部音像公司组织架构经营中心人事行政工作的整体组织与协调。 招聘。 培训组织。 薪酬与考核的实施。 关注员工动态。 19. *音像公司基本状况音像公司组织架构 音像公司四年来的销售收入和盈利状况

的内容建立宇通的人力资源管理愿景/管理理念/管理策略优化招聘系统优化培训系统 优化绩效管理系统优化薪酬系统 优化职业发展系统建立宇通的留住人才策略建立宇通的使用人才策略建立宇通的获得人才策略战略层面策

原则 制定高层次组织设计的可选方案 评估可选方案在研讨会的基础上确定未来结构 确定岗位职责 整合设计方案组织结构需求分析报告 未来结构方案 新组织结构的完整定义报告 制定实施计划制定实施计划实施计划 模块3A

建设的方案组织结构调整的方案流程优化的方案在没有整体思考思路的前提下，各自单独地考虑各功能模块的设计方案，难免会在解决问题的过程中存在“头疼医头，脚疼医脚”的缺陷，其最终的效果也很可能往往是“背道而驰

缺乏有效绩效结果管理缺乏绩效执行计划与跟进 缺乏及时的绩效反馈缺乏绩效责任承诺 经理人员辅导力不足 薪酬管理缺乏明确的薪酬价值导向 缺乏薪酬分配的依据与沟通缺乏价值评价工具/价值定位 差距不大，平均主义严重 缺乏有效结构性设计

些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。 （见林泽炎，《技术与管理并重》，中国人力资源开发，2002、8）

人力资源管理 7. 组织结构招聘管理员工管理职业发展绩效考评培训学习时间管理薪酬福利网上 招聘时间管理薪酬管理人力资源培训 管理电子 学习工作流和预警商业智能分析/OLAP 分析个性化门

职位评估系统介绍 中西方文化交融的职位评估系统 具有各职位必需因素的简易应用系统 有利于启用新员工 建立薪酬结构中，职务等级工资的公正依据 评估技巧 + 点值权数 = 本系统内容 3. 职位评估系统特点  

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组织设计人力资源 管理体系企业文化 建设 人力资源战略规划 职位分析 职位与职种评估 素质模型设计 绩效管理设计 薪酬管理设计 治理结构设计 组织结构设计 管控模式设计 业务流程梳理与优化 权责体系设计 经营者利益分享模式设计

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开普化工人力资源绩效评估系统建设… … … … … … … … … … … … … … … … 139 第四节 开普化工薪酬与激励系统建设… … … … … … … … … … … … … … … … … … …158 附

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举措，因此必须立刻推进下述在组织结构方面的改进措施以适应人员的迅速增长： 薪酬及晋升制度：奖励有杰出贡献者同时使平安平均薪酬水平在市场上有竞争力 项目管理：改善项目的执行及结果 外包：当资源紧缺时，可

工作评价的注意事项 工作评价的方法介绍 5. 工作评价是薪酬制度设计过程的重要环节制定薪酬策略工作分析工作评价薪酬调查定额、定薪设计薪酬结构薪酬政策整理成文薪酬制度执行薪酬制度评价与调整 6. 工作评价的意义可以为比较广泛范围的人事管理提供依据