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全程并行工程整合（CE）目标购房者营销策划人员规划设计人员工程施工管理市场推广人员市场潜在机会分析市场定位与产品概念规划设计方案项目价值推广全程整合操作：跨职能的项目领导小组 9. 规划设计环节整合圈规划设计顾客需求资金滚动

即保证两物体在碰撞前后在同一直线上运动； 如何测量物体的质量；（天平） 怎样测量物体的速度?三、设计方案设计实验需要考虑的问题 8. 探究方案一:气垫导轨、光电门挡光板的宽度设为L．穿过后所用时间为t

国家项目评价方法与参数 7. 2.1.3可行性研究的作用作为项目决策的依据 作为项目融资的依据 作为编制设计方案和施工图的依据 作为向当地政府或环境保护当局申请建设执照的依据← 8. 2.2 可行性研究的基本

探究弹力的大小猜想假设提出问题弹力的大小跟形变量有什么关系呢？探究课题弹簧的弹力大小跟形变量有什么关系呢？设计方案交流方案，说明器材，原理，数据处理方法 5. 动手实验注意事项：(1) 不要超过弹簧的弹性限度使用．

重视综合盈亏对总体的影响，利润安排以公司整体利益最大化为准程序： 确定目标 提出转移价格体系初步设计方案 转移价格政策报告 仲裁 定期检查和修订主要方法： 以成本为基础 协议定价 5. 管理控制正式的控制方法

武汉邮科院的人力资源瓶颈人力资源职业化 素养欠缺不能有效的 吸引人才人力资源的 工作积极性不够人力资源的 流失缺乏有凝聚力 的企业文化薪酬待遇难以反映员工 的能力、业绩与贡献管理的落后导致员工对管理层缺 乏信任缺乏对员工的职业生涯规划，

*绩效管理的三个侧重点绩效管理控制导向发展导向经营导向 7. *侧重点比较控制导向发展导向经营导向关注核心人人组织主要目的薪酬晋升绩效改进战略沟通沟通程度少多多需要者HR经理业务经理企业高层组织影响中高极高 8. *控制导向

在线招聘管理系统建立统一的数据库 定时查询人才信息，收集，储备人才资料 跟踪人才资料 电子面试与面试报告 与薪酬等系统接口 与工作分析/组织计划接口 招聘工作报告 15. 通过搜索引擎查找 管理专业站点 世界经理人文摘

2、公平原则/重要作用 在人力资源管理工作中，公平所体现出来的问题主要是通过薪酬的支付表现出来的。 公平是指被公正对待的感受，虽然绝对地公平在实际中很难做到，但薪酬体系必须对所有相关方面公正实施，而且让人感觉到是公平的。

人员 2.沟通 间接 直接 13. 人力资源管理发展概述信念 人事管理 人力資源管理 主要途徑 1. 薪酬 工作評估 (固定的 綜合進行, 核心任務 等級) 2. 環境 分別協商 協調一致 3. 勞方與資方

优惠利益 各公司管理水平 参差不齐，而管理 人才流动难度大 11. 经营风险意识差很难了解子公司具体情况薪酬制度影响了人才的引进而且，目前对下属公司的管理方式不利于风险防范信息屏蔽 各自为政 失控风险 59岁现象

目标管理的历史性变化与奖惩无关，干好干坏一个样、对考核结果的运用与处理方式不当奖酬与发展二大系统同时并举，绩效为依据的薪酬分配机制，建立利益共同体对绩效管理不重视，认为可有可无，绩效考核仅被视为一项独立的管理行为，并未与

01年8月试行职业名称 企业人力资源管理人员 职业定义 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 职业等级 人力资源管理员 （国家职业资格四级）

职位评估Objective Setting 目标设定Performance Review 绩效评估Compensation 薪酬激励Human Resource Development 人力资源开发Allocate responsibilities

与战略规划、资本计划、经营/预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连 使考核结果与薪酬和非物质奖惩等激励机制紧密相连 拉大业绩突出者与其它人的薪酬比例 参考国外先进管理经验，并结合中油实际情况 通过合理的过渡方案逐步解决现行实施障碍设计原则

目标管理的历史性变化与奖惩无关，干好干坏一个样、对考核结果的运用与处理方式不当奖酬与发展二大系统同时并举，绩效为依据的薪酬分配机制，建立利益共同体对绩效管理不重视，认为可有可无，绩效考核仅被视为一项独立的管理行为，并未与

01年8月试行职业名称 企业人力资源管理人员 职业定义 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 职业等级 人力资源管理员 （国家职业资格四级）

经营目标与战略 客户需求与期望 国际公司的最佳　操作 人员招聘与配置 人员培训与发展绩效管理体系 薪酬管理体系领导力发展继任计划 8. 在项目中我们做了以下工作－I　高层团队访谈以了解远景和战略目标

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