【课件】绩效管理实务-136页
结果导向不利因素关系重于一切 形式主义 用人唯亲(广义解释) 不讲诚信 10. 案例讨论:传统的绩效考核做法公司规定:考核为“优” 调基本薪7%;“良” 3% 甲进入公司一年:考核为“优” 乙为老员工
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结果导向不利因素关系重于一切 形式主义 用人唯亲(广义解释) 不讲诚信 10. 案例讨论:传统的绩效考核做法公司规定:考核为“优” 调基本薪7%;“良” 3% 甲进入公司一年:考核为“优” 乙为老员工
SMART原则管理小知识@汤是一门PPT【简介】 2. 目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段,实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作,更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准,使考核更加科学化、规范化
以绩效考评制度为基础的人力资源 管理子系统。复杂有序的管理活动过程; 增强员工成功达到目标的管理方法; 强调结果导向、目标达成促进员工发展 绩效管理的基本概念 5. 绩效管理与绩效考评的区别:绩效管理是一
investigation前言foreword——依靠个人努力完成任务,喜欢抓具体业务; ——事无巨细,不善于授权; ——虽有目标,但缺乏目标控制; ——不善于不习惯做计划; ——救火现象普遍; ——未接受系统的管理技能培训; ——认
告研究了新元投资的薪酬体系方案。 本报告共分三个章节。 第一章简单介绍了新元投资薪酬体系期望达到的目标,设计导向、原则、依据、工作流程等。 第二章介绍了新元投资岗位价值评估、收入测算和薪酬福利体系建议。
*员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能把个人目标和组织目标紧密的结合起来A有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展,将开发部作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是开发部的机会B有个人的发展目标,希望并相信随开发部
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成了“折扣导向型市场”的产生 6. 总价值诉求增值 附加价值 对总价值诉求必须 量化! 7. 获取目标客户的深度信息产生营业额售前和售后 服务增值:移动服务营销的关键 产品或服务 客户服务 增值手段 8
直线经理——直接负责企业运营 ——拥有完成生产和销售等实际业务的下属 ——负责完成组织的基本目标DEVOTION 7. 直线经理与HR经理的职责分工招聘与录用 直线经理 人力资源部管理者1对所需职位的职责范围作出说明,编制职位说明书
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管理behavioural—based performance 要点: -正确做事的方式方法(达成目标/结果的方法)——职业化行为(职业化行为标准、职业化工作程序、有效率的工作方法) -团队合作——团
(2)能力素质模型维护的相关者--各相关部门 (3)能力素质模型维护的相关者--高层管理者 (4)控制目标 4. 目录1、能力素质模型的定义及其诞生、发展 2、能力素质模型构建 3、能力素质模型的应用 4、能力素质模型实施后的管理措施
合法原则薪酬体系的合法性是必不可少的,合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和,则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。 19. 第三章
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划的提供赢得忠诚 的顾客感动阶段忠诚阶段满意阶段确立顾客满意的标准: 满意是基础,感动是水平,忠诚是目标。 34. 地下一阶 无动于衷 不向任何人说 可能性很小 不确定 警铃阶 不悦 至少向10个人说 不会介绍
信而战 8. 在高中马云就像我们每一个普通人一样 虽然他的成绩从来没有进过前三,但是他有一个伟大的目标就是考北大!今天到北大演讲心里特别激动。我一直把北大的学子当做我的偶像,一直考却考不进,所以我想如果有一天我一定要到北大当老师。
培训管理工作的职责层次日常营运管理(与部门经理合作推动) 需求调查; 计划制定; 培训实施; 培训评估; 培训管理制度的监督与执行等Date10 11. 培训管理工作的职责层次基础行政工作 会务组织 文档管理、 日常行政工作等Date11