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工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点：知识广博，而不是只专一行； 知道本行工作中很多技能和方法； 和公司有着同样的价值观； 是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁； 有很强的灵活性和伸缩性；

霍兰德理论对人和环境的描述社会型－个人特点 －　责任感 －　人道主义 －　接受传统的、 女性气质的冲动 － 具有人际技能　 社会型－环境特点 　－　解释和修正人类行为 　－　要求高水平的沟通 　－　帮助他人 35. 霍

培训目标： 理解培训在企业中的重要意义； 理解学习对职业经理人的重要意义； 使培训师掌握培训教学的技能技巧； 提高培训师的实际操作能力； 尝试从管理者到培训师的角色转换； 提高个人的学习能力。 4.

如何进行员工的 职业素质塑造 11. *员工职业素质塑造1. 以实用为导向的职业知识 2. 以专业为导向的职业技能 3. 以价值为导向的职业观念 4. 以结果为导向的职业思维 5. 以敬业为导向的职业态度 6.以成功为导向的职业心理如何进行员工的

员工在绩效管理中的角色 制定与部门和公司相对应的 工作目标和计划 致力于自身能力的提高以便 符 合公司的要求 学习新的技能以提高自身能 力适应公司发展的要求. 寻求从主管,同事之间的业绩 反馈10 11. 主管在绩效管理中的角色

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26人，女生24人。根据学生体质差异本课采用针对性教学，对个体差异学生进行重点辅导，使全体学生技术技能都能得到提高。 3. 2.教材的作用、意义、价值 起跑，作为一个动作环节对于各种形式的跑都非常重要

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胜任力模型 资质模型 能力模型 素质能力模型 Competency Model 7. 素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是

团队工作人力资源的关键绩效指标人力成本 雇员满意度 资源/招聘 绩效 实现核心技能发展 人力资源职能成本成果削减成本25% 简化结构 用户满意指数 新技能/工具用户需求服务重要性 服务效果 文化 组织有效性 8. *

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简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人 At when？ How many？ What is whom？ 3. 影响企业人力资源规划的因素

领导技能 1 . 领导者失败的最大原因是缺乏人的 技能 2 . 50%以上的企业经理和30%以上的高级 经理不同程度地存在人际交往的困难 3 . 领导技能 Date9 10.     技术技能    

识别资源劣势与竞争劣势劣势是企业所缺乏的或做得不好的方面，使得企业处于某种不利状况 资源劣势与以下因素有关： 缺乏技术、诀窍或技能 缺乏重要的物质性资产、组织的或无形资产 缺乏关键领域的能力9 10. SWOT 分析的主要方面资源优势

Potential激励努力成就信任取得比个人单独工作更加出色的结果能产生出比个人更多的主意相互帮助，提高各自的技能与自信心对任务和成员间表现出责任心自我激励 6. 对比 Teams VS Groups群体团队人们互相信任

美国就业人员的工作技术水平变化（1955—2000年） 年 份高级技术人才 Professional技术、技能人才 Skilled非熟练工人 unskilld195020％20％60％199020％35％45