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management-by-objectives,MBO）导向绩效管理等 建立绩效管理体系 21. 平衡計分卡特色它以追求顾客满意度为基本导向，要求经理人采取顾客观点来界说绩效标准。 它将绩效评估提升

《诊断报告》提交、汇报、研讨、达成共识 后续工作规划汇报、达成共识职能分析、岗位分析、管理流程再造方案设计 以战略为导向，设计改制后的组织架构方案 以战略为导向，设计绩效目标体系，编制绩效管理制度和考核 方案实施规划管理流程、组织架构和绩

价值观、态度、社会角色自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意潜 能学员示范 25. 素质的内涵 洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说明了素质

人事学院教授、博导 华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋 2. 本课程特点与要求特点： 全球视野，问题导向 基于战略，系统思考 EMBA教育的相关观点 课程要求： 全心投入，互动参与 相互学习，勤于思考 系统掌握，重点深入

57. 内部资源导向与外部环境导向，分别回答了企业发展中的两个重要问题：我们能干什么？（适合干什么） 出发点：企业的资源和能力我们应该干什么？ 出发点：外部环境的需要内部资源导向外部环境导向对现有的东西的眷恋和依赖不拘泥于现有的东西；

﹡选择恰当时间 ﹡选择适当地点 绩效面谈的技巧 ﹡倾听 ﹡提问 ﹡同理心 ﹡双向沟通 ﹡信赖 ﹡问题解决导向 ﹡优缺点并重 ﹡善用自我评估 24. *滚动式目标管理与绩效考核洞察部属的自我防卫 先处理彼此的情绪

3、战略绩效管理的定义战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统 以战略为导向的绩效管理系统是在企业整体战略指导下，以系统化思想管理企业绩效，创造以组织绩效为导向的企业价值理念，用于实现企业价值最大化的一种战略管理活动。 以战略为导向的绩效

3、战略绩效管理的定义战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统 以战略为导向的绩效管理系统是在企业整体战略指导下，以系统化思想管理企业绩效，创造以组织绩效为导向的企业价值理念，用于实现企业价值最大化的一种战略管理活动。 以战略为导向的绩效

*员工职业素质塑造1. 以实用为导向的职业知识 2. 以专业为导向的职业技能 3. 以价值为导向的职业观念 4. 以结果为导向的职业思维 5. 以敬业为导向的职业态度 6.以成功为导向的职业心理如何进行员工的

Driving） 战略绩效管理(价值导向) （Strategic Performance Management/Value Oriented） 战略薪酬管理(价值导向) (Payments Management/

二、绩效考评有什么意义？来自工作挑战的压力来自工作激励的拉力考评激励 （奖金、晋升、培训等） 行为导向明确 持续改进绩效考评产生压力、拉力 3. 艾诺公司 人力资源室 2002.4 三、考评的目标 1、从公司角度：

二、绩效考评有什么意义？来自工作挑战的压力来自工作激励的拉力考评激励 （奖金、晋升、培训等） 行为导向明确 持续改进绩效考评产生压力、拉力 3. 艾诺公司 人力资源室 2002.4 三、考评的目标 1、从公司角度：

二、绩效考评有什么意义？来自工作挑战的压力来自工作激励的拉力考评激励 （奖金、晋升、培训等） 行为导向明确 持续改进绩效考评产生压力、拉力 3. 艾诺公司 人力资源室 2002.4 三、考评的目标 1、从公司角度：

二、绩效考评有什么意义？来自工作挑战的压力来自工作激励的拉力考评激励 （奖金、晋升、培训等） 行为导向明确 持续改进绩效考评产生压力、拉力 3. 艾诺公司 人力资源室 2002.4 三、考评的目标 1、从公司角度：

中国企业人力资源管理制度建设途径分析DRC 7. 中国企业人力资源管理调查结论(2004)制度导向： 雇主主导型抑或员工导向型（以人为本） 核心内涵： 中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期；

改造等 （1）常规性 （2）局部性 （3）短期性 47. 厦门大学吴世农 2、战略性投资决策—— 把握投资环境的变化 （a）技术、经济环境变化导致市场需求变化； （b）市场竞争加剧； （c）产品消费周期变化；

在各种公司中营销和销售是怎样组织的？ 营销部门与公司其他部门的关系是什么？ 公司应通过哪些步骤来建立一个强有力的全公司市场导向的组织？ 一个公司怎样改进它的营销执行技能？ 有哪些工具能帮助公司评价、控制和改进它们的营销活动？

（数据来源：美国IDC公司） 6. 2002.04第一篇：市场背景篇 一、IT产业的发展轨迹的预测 产品导向正在走向客户需求导向 客户对产品的需求将更加细致、更加多样化。 IT产品长期快速地向多元化发展，与之相适应，用户对IT服务的个性化要求也不断提高。

2、为什么经理们在考核下属时拉不开面子、走形式？ 3、为什么人力资源部在推行绩效管理时无法做到业务导向？ 4、为什么财务部在经营管理中只能扮演信息提供者的角色？ 3. 问题的提出1、为什么有些公司考核结果都不错，而公司整体经营状况却不行？

2.解析用 3.源流管理用 4.现场操作标准用可以运用反转法，由找要因变换为找对策方法柏 拉 图重点把握 100%1.决定改善目标 2.明了改善的效果 3.掌握重点分析 能够以前几项为改善的要点，可忽略最后几项，即常说的“前三项”原则查