素质模型
甄选需求界定所需的 素质要求选择招聘 渠道 选择合适的媒体或招募中介机构 内部发布职位空缺信息，实施竞聘或工作轮换 明确关键的专业技能素质与通用素质要求 界定特定职位的素质等级 依据战略型人才规划，确定人员与职位变化
2009-05-01
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P73 P128 海尔之道——以创新为灵魂的公司文化
逸，而是不断参加竞赛，就象运动会中本届的冠军仍要参加下届的竞赛。99年共有3人竞聘到副总裁、常务副总裁的岗位，有4人竞聘 到本部长的岗位，淘汰下岗本部长1人、事业课长1人。2000年有1名本部长被淘汰，有6名竞争
2012-10-12
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P112 【课件】上海本原企业咨询研究所-目标管理与绩效考核培训-112页
人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度 (轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)
2009-06-09
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P112 目标管理与绩效考核培训
人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度 (轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)
2012-04-20
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P112 【课件】目标管理与绩效考核培训-112页
人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度 (轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)
2011-12-20
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P150 全程绩效第一讲
选拔与培养继任人选的依据 保留并选拔企业关键人才的依据 122. 素质模型应用于人事决策主要体现在： 招聘甄选 内部竞聘选拔 员工发展 123. 人事决策中常遇到的问题人员稳定性不佳，离职率高 从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
2010-02-06
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P60 人力资源第二章
和可以预见的患者和家庭将来的需要负责。在保证专业护理标准的前提下指导助手。 工作关系： 报告给：护士长 监督下列人员的护理：注册见习护士、助理护士、勤杂工 合作者：协助护理部 外部关系：医生、患者及患者家属
2010-05-11
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P87 静脉治疗不良事件的预防ppt
8、法律意识淡漠，自我保护能力较低，承担着不必要的法律风险。 18. 输液相关风险因素产生的原因一、内部环境因素 （一）、护士长的原因： 1、相关的制度不完善。 2、监督执行力度不够。 3、全体人员参与管理意识不够。 4、护理岗位流程有漏洞或不健全。
2018-10-18
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P87 静脉治疗不良事件的预防PPT
8、法律意识淡漠，自我保护能力较低，承担着不必要的法律风险。 18. 输液相关风险因素产生的原因一、内部环境因素 （一）、护士长的原因： 1、相关的制度不完善。 2、监督执行力度不够。 3、全体人员参与管理意识不够。 4、护理岗位流程有漏洞或不健全。
2019-04-24
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P121 北大纵横-中科建筑设计研究院组织设计及职务说明书
财务管理流程 73. 人力资源管理流程人力资源规划： 1.1人力需求方案制定流程 人才流动： 1.2内部竞聘流程 1.3外部招聘流程 1.4员工报到流程 1.5员工转正流程 1.6员工离职流程 培训： 1.7培训需求计划制定流程
2011-05-06
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P60 xx电子母子公司管理诊断报告
发挥出最大价值。可以采用灵活的薪酬制度促进内部人才流动丰富招聘渠道，可采用的方式包括： 内部招聘：竞聘 外部招聘：竞争对手处挖人、校园招聘、员工推荐、猎头公司与人才市场 51. 管理分/子公司的关键：
2009-03-08
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P66 奇正诊断报告
（3）“人员老化，虽有经验但知识老化，素质相对较低，希望加 44. 一、现实差距 强培训或内部调配”； （4）“内部竞聘上岗制度也从2000年才开始”。 不少人则关心： （1）“如何使做出贡献的老员工能妥善地退下来”；
2009-02-25
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P143 张嘉伟-目标体系设计与绩效管理控制
规范、严谨有详细周密的实施计划、方案、工具、案例没有建立淘汰的人力资源竞争机制建立“末尾淘汰制”、竞聘上岗绩效考核的内容指标建构不完善、指标模糊、不同职位使用同样指标、只重点考核财务指标除了财务指标外
2009-07-08
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P82 宇通人力资源管理问题诊断
66. 3.3.2 人力资源管理问题汇总分析用人机制方面：用人机制缺乏有效的管理方法保证 管理人员竞聘上岗工作缺乏系统规划和设计 对员工的岗位轮换、变化等动态管理工作不够重视 企业所需人才的招聘、引进和选拔评价机制尚未健全
2012-07-17
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P36 【实例】山东光明机器制造有限公司 -2006薪酬设计实施方案-36页
企业薪点一览表 29. 4.1 新工资体系进入公布薪酬方案， 明确各相关岗位 具体薪资待遇员工进行相关岗位 竞聘，或由部门负责 人进行组阁员工按照相关从事 岗位确定其薪等区间根据其自身情况， 再定位在薪等中的 具体薪级新的工资体系将与
2010-08-17
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P96 员工素质模型建立
标确定招聘 甄选需求界定所需的素质要求选择招聘渠道 选择合适的媒体或招募中介机构 内部发布职位空缺信息，实施竞聘或工作轮换。 明确关键的专业技能素质与通用素质要求 界定特定职位的素质等级 依据战略型人才规划，确定人员与职位变化
2012-04-14
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P76 【课件】崔 翔 博士-企业绩效管理-76页
规范、严谨有详细周密的实施计划、方案、工具、案例没有建立淘汰的人力资源竞争机制建立“末尾淘汰制”、竞聘上岗绩效考核的内容指标建构不完善、指标模糊、不同职位使用同样指标、只重点考核财务指标除了财务指标外
2012-04-26
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P96 028和君创业-员工素质模型研究
标确定招聘 甄选需求界定所需的素质要求选择招聘渠道 选择合适的媒体或招募中介机构 内部发布职位空缺信息，实施竞聘或工作轮换。 明确关键的专业技能素质与通用素质要求 界定特定职位的素质等级 依据战略型人才规划，确定人员与职位变化
2009-07-17
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P143 目标体系设计与绩效管理控制
规范、严谨有详细周密的实施计划、方案、工具、案例没有建立淘汰的人力资源竞争机制建立“末尾淘汰制”、竞聘上岗绩效考核的内容指标建构不完善、指标模糊、不同职位使用同样指标、只重点考核财务指标除了财务指标外
2012-10-20
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P96 人大张成露素质模型需要研究的几个问题
标确定招聘 甄选需求界定所需的素质要求选择招聘渠道 选择合适的媒体或招募中介机构 内部发布职位空缺信息，实施竞聘或工作轮换。 明确关键的专业技能素质与通用素质要求 界定特定职位的素质等级 依据战略型人才规划，确定人员与职位变化
2010-04-05
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