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牌、颁奖演讲台、道旗等 设备管理：屏幕、投影仪、麦克风、灯光、音响、名卡等 人员安排：4位高尔夫摄影师全程跟拍。摄像师1位。3名现场的协调工作人。颁奖仪式礼仪人员2名。 41. 用餐管理 晚宴前协助确定菜单

族群研究新事业观 靠领悟、本性、品位和尽情玩乐而成就自己 向往这样的职业：演艺明星、体育明星、人与自然探索者、摄影师、茶道、主持人、设计师、游戏高手、黑客； 工作为了满足兴趣、爱好，工作仅仅是谋生的比例下降，从工作

样本提供给你一个基础，让你的操作行为更现实可及。 33. 作用: 衡量及运作计划 运营计划或活动 衡量方法 （公式）目标 (KPI)行动计划 (关键主动) 谁负责 ?William Hsu 02/21/2001练 习 34. 作用:

量化目标与国际接轨Management By Objective: MBO目标管理Key Performance Indicator KPI关键绩效指标Balance Score Card: BSC平衡计分卡EVA经济附加值考评法考核方法演进

远卓的咨询方法和工具的介绍 附录－远卓可能参加该项目的团队成员介绍 32. *考核与激励咨询 目标管理 KPI与岗位职责 薪酬体系优化设计 期权设计 战略目标考核（BSB） 战略咨询模块 SCP行业趋势分析和价值链定位

原链接已经失效或不安全 (海量营销管理培训资料下载)目标：期望达成的重要成果项目 衡量指标：衡量成果的指标 kPI 包括数量、品质、时间、成本等 达成基准：用以评价目标的达成尺度 NOTE: 有时一个目标需将这四项指标均予列明

销售体系和市场部之间，以及各地分公司和其他职能部门间的界面及协调关键部门 的使命、关键业绩指标(KPI)、考核办法 关键岗位定义、技能及能力要求、关键业绩指标、考核办法及激励机制山谷蓝/泰科曼业务计划制定与审核程序

σ推进工作组制定6σ工作的方针政策负责推进本单位的6σ工作的方针政策负责公司的6σ策划，根据公司KPI制定分解计划，对事业部、中心6σ工作的监督和指导 7. 公司6σ 团队6 Sigma领导者 公司最高层Champions

培训需求调查 员工满意度调查 组织管理水平评估 在线人力资源分析 23. HR DEPT关键绩效指标KPI员工结构缺勤人员流动组织结构招聘人员配置薪酬培训资格 24. THE END THANKS

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三、全面建立企业价值评价系统以素质模型为核心的潜能评价体系 以任职资格为核心的职业化行为评价系统 以KPI指标为核心的绩效管理系统 以经营检讨与中期述职报告为核心的绩效改进系统 以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效循环系统13

不同的评价者应当评价不同的方面 关注改进而不是奖惩 操作复杂，成本高 可结合其他考核方法 12. *经营导向的绩效管理——KPI要求清晰的岗位职责与工作流程 首先必须明确工作产出 适用于工作内容相对单纯的岗位 可结合其他考核方法职位关键绩效指标1

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工作效率 充分发挥下属能力 下基层调研 处理日常事务 13. 绩效考评——指标关键绩效指标体系（KPI） 为了减少管理成本，选取 企业看来至关重要的岗位职责 作为绩效考核指标。 14. 绩效考评——指

360度绩效考核法 等级评定法（职责等级评定、行为锚定）目标管理法（MBO) 关键业绩指标法(KPI) 平衡计分卡法(BSC) 标杆超越法(BM) 关键事件记录法 不良事故记录法定量 考核 方法 系定性

使人员有能力实现商业目标并从工作中获得满足感的过程 7. 绩效提升的方法　激励 　监测和追踪 　KPI 考核 　培训 　指导 　政策和流程 8. 从培训到绩效提升培训 关注技能的获得 与技能缺口直接相关

解决方案：一个中心环节和两个支撑手段3－5年战略规划年度经营计划经营绩效管理（BPM）部门及员工绩效管理KRA及 KPI预算 8. 经营计划制定的原则 以市场为导向 以产品为主线 目标牵引 综合平衡 沟通协调 预算控制

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公司战略实现的贡献程度。 （二）、年度目标：公司为实现战略目标，分解到年度的一级目标。 （三）、KPI指标：为实现公司战略及年度目标，分解到各部门的关键业绩指标。 （四）、职位说明书：职位的职责和任职

6-12个 不宜过多或过少 步骤一: 设定目标和制订计划 16. 目标设定总目标, 总任务找出关键指标(KPI)设定优先级和理由目标描述(具体的目标)所需资源了解目标并使之量化行动计划, 工作程序, 作业指导