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素质及其特点 素质模型与HRM？ 素质的获取：追求人与岗位、人与组织匹配的人员录取过程 素质的增进：员工培训+职业生涯规划主要内容 2. 对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就

列经理培训 2. 今日议题专业序列及专业序列能力评估 项目背景及胜任能力模型设计发展思路 渠道销售专业序列胜任能力模型讨论 如何使用胜任能力评估工具 如何与员工沟通？ Q&A 3. 专业序列及专业序列能力评估什么是专业序列？

。 3、人才发展与组织能力 “车与路”二、人才发展与组织能力4 5. 1、人才梳理盘点 2、构建胜任力模型 3、建立任职资格体系 4、职业生涯规划 5、建立人才测评系统 6、建立人才梯队资源库 7、建立人才培训体系设计、实施体系方案

和QA之间，其概念如图所示： 15. ** Q3接口由三部分组成：通信协议栈、网络管理协议和管理信息模型。N EQ AO SQ3Q3接口的位置 16. **Qx 由于Q3接口是最复杂的参考点，因此，Q3

的主要来源 5. 市场拼抢更加激烈，表现为价格仍是拼抢的主要手段，平均单价会进一步下滑 优惠或赠送话务量仍是吸引客户的主要手段 捆绑销售及提前占用客户成本的营销现象更加普遍 新增客户市场份额更趋于均分

的主要来源 5. 市场拼抢更加激烈，表现为价格仍是拼抢的主要手段，平均单价会进一步下滑 优惠或赠送话务量仍是吸引客户的主要手段 捆绑销售及提前占用客户成本的营销现象更加普遍 新增客户市场份额更趋于均分

海虹控股北京启迪网络科技有限公司，副总经理 毕业于北京师范大学心理学学院，硕士咨询背景 顾问领域：基于胜任能力的人力资源管理系统建设（Competency-based HR Management System）

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1. 知识经济时代的人力资源管理 蒋志青 2. 蒋志青 自由学者 管理顾问 研究方向： 1、信息技术与决策支持； 2、信息技术与组织结构变革； 3、能力结构与人力资源管理。 3. 《企业业务流程设计与管理》

实践，懂得从战略的角度思考人力资源管理问题，掌握战略性人力资源系统构建的要素及程序和方法，懂得如何运用人力资源管理推动企业核心竞争力的形成，学会如何扮演现代人力资源管理者的角色并承担相应职责。 6.

不同层面的群体，对被评价者的了解更深入、更全面，得到的信息更准确。但是360度反馈评价应当是以胜任特征模型为依据，使用范围有限，更多的应用于素质测评，不能替代业绩评价。 上级直接考评中，管理人员对被考

不同层面的群体，对被评价者的了解更深入、更全面，得到的信息更准确。但是360度反馈评价应当是以胜任特征模型为依据，使用范围有限，更多的应用于素质测评，不能替代业绩评价。 上级直接考评中，管理人员对被考

化、应急演练、健康检查和安全审计等各项措施，确保了保障工作的持续推进和有效提升 。 通过全网共同努力，取得可喜成绩。奥运赛时阶段，全国业务支撑系统运行情况良好，未发生重大故障、未出现安全事故，业务服务

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“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质） “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 7. “绩效”=“完成了的工作任务”体力工作者：完成了分配的工作任务 任务清晰 关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？ 局限性：任务边界的模糊化

找出具有重大影响的关键业绩指标价值体系有重大影响的指标项目对公司效益和业务管理重点影响大的指标 相对可控的指标 有很大的改善潜力 波动性较大 与最佳做法之间的差距较大一般以投资资本回报率(ROIC)为分析起点 4. 第一步:通过

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数量规模型向规模效益型发展模式的转变。公司上下努力克服困难，排除外界各种不利传言干扰，坚定不移抓转型，一心一意谋发展，各项工作呈现出新的局面。2005年中国联通发展回顾——1 3. 二、发展模型转型取

现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系 3. *外在环境的不确定性导致企业需要不断提高核心竞 争力以获得生存和发展竞争变化多端 关键人才流失 成功经验不可复制机会与挑战企业自身

发展愿景：打造中国服务外包产业的平台化企业 企业宗旨：致力于提升中国外包行业的全球竞争力 经营理念：“思想整合产业、平台聚集资源” 价值主张：“知行合一，精勤实践” 发展目标：鼎韬即产业 中国服务外包产业的发展，需要政府、外包服务企业和行