工作职务分析
工作职务分析的应用人员招聘与甄选 人力资源规划 考核与培训 公平的薪酬体系 有效的监督 劳动保护 22. 任务责任职责技能工作规范工作说明工作职务分析能力知识人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩 效 评 估报 酬
2012-08-17
4404
0
香当网——在线文档分享与服务平台
您在香当网中找到 3100个资源
P56 P5 组织形式
长班组长职能科室职能科室职能科室职能科室车间主任职能组职能组 3. 组织形式直线职能制：厂 长车间主任车间主任班组长班组长班组长科室科室科室科室车间主任职能组职能组 4. 组织形式矩阵制：厂 长甲产品
2009-09-17
22274
0
P24 人员配备人力资源管理(PPT 24)
人力资源调查：主要告诉管理者各个员工能做什么。 职务分析：确定职务以及履行职务所需的行为，最终形成职务说明书与职务规范。 职务规范：任职者要成功履行某项任务必须拥有最低限度的资格。特别要求（出差）等。1.制定用人计划。 7. *管理学基础09
2012-01-02
21904
0
P98 管理组织咨询内容与方法
综合调查与分析业务流程与职能分析确定部门和部门职能定位详细设计部门职责确定部门岗位确定岗位职责岗位任职条件考核评价标准企业运行规则设计绩效评价、考核与激励闭环循环 52. * （一）企业管理组织现状调查与分析
2012-02-15
14826
0
P14 111国际企业的人力资源管理
与不同背景的人打交道的能力 远见卓识 应变能力 创造性学习和改变机构体系的能力激励员工积极性才能 出色的谈判技巧 在海外任职的主动性 对各国文化的了解 3. 二、国际企业面临的人力资源管理问题在单一文化环境中提拔和培训的经理必须在双重或多重文化环境中发挥作用；
2011-06-09
6150
0
P98 房地产开发部人力資源管理診斷報告
管理群体过于庞大业绩好、能力突出的各类专业的人员没有自己独立的晋升渠道，他们被提拔后只能到管理岗位任职专业人员到了管理岗位上变成了一个“高级”的技术人员，而没有发挥管理者应有的作用 少了一个优秀的专业人才，却多了一个蹩脚的管理者
2009-11-16
23809
0
P98 ZZ人力资源诊断与建议
管理群体过于庞大业绩好、能力突出的各类专业的人员没有自己独立的晋升渠道，他们被提拔后只能到管理岗位任职专业人员到了管理岗位上变成了一个“高级”的技术人员，而没有发挥管理者应有的作用 少了一个优秀的专业人才，却多了一个蹩脚的管理者
2010-04-10
13452
0
P98 ZZ人力资源诊断与建议.
管理群体过于庞大业绩好、能力突出的各类专业的人员没有自己独立的晋升渠道，他们被提拔后只能到管理岗位任职专业人员到了管理岗位上变成了一个“高级”的技术人员，而没有发挥管理者应有的作用 少了一个优秀的专业人才，却多了一个蹩脚的管理者
2009-02-13
7000
0
P98 ××集团人力资源管理诊断报告
管理群体过于庞大业绩好、能力突出的各类专业的人员没有自己独立的晋升渠道，他们被提拔后只能到管理岗位任职专业人员到了管理岗位上变成了一个“高级”的技术人员，而没有发挥管理者应有的作用 少了一个优秀的专业人才，却多了一个蹩脚的管理者
2010-12-06
29027
0
P98 人力资源诊断
管理群体过于庞大业绩好、能力突出的各类专业的人员没有自己独立的晋升渠道，他们被提拔后只能到管理岗位任职专业人员到了管理岗位上变成了一个“高级”的技术人员，而没有发挥管理者应有的作用 少了一个优秀的专业人才，却多了一个蹩脚的管理者
2009-07-17
21977
0
P14 24.一个这样的老师（公开课）ppt
面面相觑胸有成竹饶有兴趣怒火上升 6. 思考：联系上下文想一想，为什么会有这样的态度变化？完成下表态度变化变化的原因面面相觑饶有兴趣胸有成竹怒火上升老师讲了一种大家都不知道的动物 老师又让“我们”观
2019-03-08
2858
0
P9 第十六章全球化人力资源管理
使驻外企业与母公司保持有效的联系，还须承担在所在国这外的其他国家开展业务的责任 当地国民 是一种表态，不仅是建立了企业，也是对所在国承担了某些义务。 更了解该国的文化、政策、法律及经营之道。 如果是“当地权威”作用更不可忽略。
2009-10-03
18263
0
P44 【咨询报告】北京智诚咨询-北京大地燃气集团 绩效考核评价体系（一）44页
现行考核评价体系存在以下缺陷和不足： ●对考核评价缺乏系统思考，对员工价值评价缺乏理念牵引； ●没有对员工的任职资格进行严格的分层分类，难以准确测定被考核 者的绩效； ●没有建立有效的工作绩效信息收集、分析系统为考核评价提供服务。
2010-08-23
24710
0
P44 绩效考核评价体系
现行考核评价体系存在以下缺陷和不足： ●对考核评价缺乏系统思考，对员工价值评价缺乏理念牵引； ●没有对员工的任职资格进行严格的分层分类，难以准确测定被考核 者的绩效； ●没有建立有效的工作绩效信息收集、分析系统为考核评价提供服务。
2010-10-13
14202
0
P44 绩效考核评价体系（一）
现行考核评价体系存在以下缺陷和不足： ●对考核评价缺乏系统思考，对员工价值评价缺乏理念牵引； ●没有对员工的任职资格进行严格的分层分类，难以准确测定被考核 者的绩效； ●没有建立有效的工作绩效信息收集、分析系统为考核评价提供服务。
2010-11-24
27794
0
P23 薪酬設計提綱
按劳分配与按知分配的比例，数量要以公司的可持续成长为原则 5. 人力资源管理体系基础：职位、职位族与任职资格 报酬与认可---解决激励问题 绩效管理---解决用人问题---绩效导向式 招聘管理---解决选人问题---合适的人到
2011-10-15
10729
0
P22 策略性HR信息系統(22頁PPT)050113
HR的再造工程 确保HR管理成效提高服务及品质 降低成本员工贡献管理提供无形的支援 争取员工需求 为员工发言确保员工作出承诺转型与变革管理提供资源给员工 变革 流程管理 行动实现行动方案 8. 建立具竞争力
2011-04-07
27900
0
P31 腐败治理PPT
功能：价值导向；营造廉政氛围；增强自律约束 （2）预防机制： 结构：限制高级官员特权的制度（意大利的反贪高级专员）；回避制度（任职回避/公务回避/地域回避）；财产申报制度；政务公开制度；禁止官员以权谋私的制度；禁止官员行贿受贿的
2019-06-13
1915
0
P25 党课讲稿：强化基层党支部建设
的鲜明导向，牵住“责任制”这个牛鼻子，要求各级党委认真履行管党治党职责。抓党建任务落实完善市县乡党委书记抓基层党建述职评议考核制度，坚持年初安排部署、年中督查通报、年底检查考核。建立巡察制度探索建立基
2024-03-14
1341
0
P96 【课件】郑力子-薪酬激励方案设计
职位：组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。 工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗位的特征。 岗位独立于岗位任职者而存在。 关于职位的定义 17. 工作分析（job analysi
2012-05-03
30057
0