如何创建企业的培训体系（教材）
培训体系个人成长 培训体系素质提升 培训体系 入职培训：认知公司文化、 了解公司制度，让员工入模 课程简单，培训方式简单，周期短 个人成长培训：基于员工的职 业生涯规划和综合素质测评， 针对个人进行教育训练和开
2011-09-18
8629
0
香当网——在线文档分享与服务平台
您在香当网中找到 9171个资源
P30 P98 【咨询报告】上海攀成德-南通金轮针布有限公司-薪酬和考核激励体系报告 98页
如销售人员、计件工人、驾驶员除外，因为这些岗位的工作成绩一般与工作量直接挂钩。 中层管理人员（部门经理助理）以上建议取消工龄工资。目前的工龄工资为1年5元。作为保留员工、增加员工对企业忠诚度的手段，工龄工资对低级别的员工更加适用。
2009-09-20
26233
0
P84 绩效考核培训
编辑打印普通文档24小时完成送达，重要文档4小时送达30%行政经理抽查电脑完好及文档字迹清楚 8075782客人接待凡进入接待室或办公室客人在10分钟内倒上荼水20%行政经理抽查客水设备完好 及软料资料充足 70757
2009-04-19
24255
0
P74 16 北大纵横 鲁能战略梳理报告
更多的是基于熟悉基础上的信任，而不是控制 人员、资金少 业务灵活、业务方向明确 强调对客户的快速反应能力 强烈的技术导向 每个人都是多面手 员工之间的层级关系淡化 组织结构扁平化 跨部门和层级的协调多 没有明显的权责划分 职业化分工不明显，一人多能
2010-02-26
9398
0
P74 北大纵横鲁能战略梳理报告
更多的是基于熟悉基础上的信任，而不是控制 人员、资金少 业务灵活、业务方向明确 强调对客户的快速反应能力 强烈的技术导向 每个人都是多面手 员工之间的层级关系淡化 组织结构扁平化 跨部门和层级的协调多 没有明显的权责划分 职业化分工不明显，一人多能
2010-01-02
10004
0
P74 内部管理诊断报告
更多的是基于熟悉基础上的信任，而不是控制 人员、资金少 业务灵活、业务方向明确 强调对客户的快速反应能力 强烈的技术导向 每个人都是多面手 员工之间的层级关系淡化 组织结构扁平化 跨部门和层级的协调多 没有明显的权责划分 职业化分工不明显，一人多能
2012-02-17
8171
0
P20 激励与工作绩效表现
运用工作绩效表现的模式叙述会影响个人绩效表现的三个变数： 1 - 工作所需的技巧 2 - 工作动机 3 - 对成功可能性的自我期许 能够说明每个人对自己所追求的工作动机会激发自身更加倍全力以赴 能够指出每个人会基于不同的
2009-04-10
24427
0
P56 华立集团员工培训与发展 56页
工 作 的 现 状 及 改 革 方向 1. 培训的 目的性与针对性不强 未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。 2. 培训资源不足 时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材的开发。 3. 培训方式单一、深度不够
2012-09-07
1979
0
P56 华立集团员工培训与发展
工 作 的 现 状 及 改 革 方向 1. 培训的 目的性与针对性不强 未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。 2. 培训资源不足 时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材的开发。 3. 培训方式单一、深度不够
2010-04-18
3171
0
P63 绩效管理体系设计培训(PPT 62页)
，并形成一个闭环过程 从公司层面来讲，通过这个循环来引导员工实现公司绩效目标和提升公司绩效水平 从个人层面来讲，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和主管共同参与，通过这个循环实现员工技能的不断提高
2012-06-26
16438
0
P23 置业薪酬管理方案
薪酬标准及薪酬水平 薪酬发放 薪酬管理流程 3. 1 薪酬体系设计原则内部公平 置业各类人员采用基本一致的薪酬结构 个人收入水平与其绩效表现相关 调整职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过职位评估确定职位等级，进而确定薪酬等级
2010-05-17
5462
0
P23 XX置业薪酬管理方案
薪酬标准及薪酬水平 薪酬发放 薪酬管理流程 3. 1 薪酬体系设计原则内部公平 置业各类人员采用基本一致的薪酬结构 个人收入水平与其绩效表现相关 调整职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过职位评估确定职位等级，进而确定薪酬等级
2009-01-26
27936
0
P23 【实例】长河地产2008年薪酬管理方案-23页
薪酬标准及薪酬水平 薪酬发放 薪酬管理流程 3. 1 薪酬体系设计原则内部公平 置业各类人员采用基本一致的薪酬结构 个人收入水平与其绩效表现相关 调整职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过职位评估确定职位等级，进而确定薪酬等级
2011-03-24
1789
0
P23 长河地产薪酬管理方案
薪酬标准及薪酬水平 薪酬发放 薪酬管理流程 3. 1 薪酬体系设计原则内部公平 置业各类人员采用基本一致的薪酬结构 个人收入水平与其绩效表现相关 调整职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过职位评估确定职位等级，进而确定薪酬等级
2010-04-06
13189
0
P134 曾庆学－培训培训师-134页
培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持高速稳定的发展。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团领导，下至车间一线工人，根据每个人的职业生涯设计、制定出个性
2009-07-23
22076
0
P134 曾庆学－培训培训师
培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持高速稳定的发展。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团领导，下至车间一线工人，根据每个人的职业生涯设计、制定出个性
2011-02-19
7785
0
P41 【咨询报告】麦肯锡-康佳-业绩评估操作手册 40页
人事负责人： 企管/人力资源中心经理 指导人： 总裁最终决策人* 可能是总裁往下2-4个层次指导人普遍的考核组织架构质询指导人对被评估人的评价，最终决定评估结果，制定和批 准相应人事决定和个人改进计划 评估组织体
2009-08-18
10141
0
P41 062麦肯锡《业绩评估操作手册》
人事负责人： 企管/人力资源中心经理 指导人： 总裁最终决策人* 可能是总裁往下2-4个层次指导人普遍的考核组织架构质询指导人对被评估人的评价，最终决定评估结果，制定和批 准相应人事决定和个人改进计划 评估组织体
2011-06-08
18070
0
P32 联想干部述能总监级操作手册
两会中需要您做的三件事： 1、对总经理做个人述能（写总结、旁听同组人的述能） 我该如何准备述能？（我们的建议） 2、推荐处级经理/骨干员工中的高潜质人选，与部门GMO一起开处级经理/骨干员工的圆桌会 具体怎么做呢？
2010-11-02
4203
0
P32 人力资源部--总监级两会操作手册-联想集团
两会中需要您做的三件事： 1、对总经理做个人述能（写总结、旁听同组人的述能） 我该如何准备述能？（我们的建议） 2、推荐处级经理/骨干员工中的高潜质人选，与部门GMO一起开处级经理/骨干员工的圆桌会 具体怎么做呢？
2012-05-02
24558
0