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员工将企业与小组的工作目标融入业绩计划企业的业务计划是自上而下资源需求部门的目标分公司的目标小组与个人的目标企业的战略目标企业的目标自上而下、层层落实工作目标的形成 9. 绩效考核 VS 绩效管理出现于70年代；

1子项目-2子项目-3子项目-A子项目-B子项目-C项目经理 12. 矩阵式组织架构总 经 理职能经理职能经理职能经理项目经理项目经理项目经理 13. 优点缺点职能型组织 结构简单，直线管理，员工只向一个上司汇报

准确客观评价工作成效学习绩效管理的目的2 3. 学习绩效管理的意义工作有的放矢评价公平合理取得良好业绩个人价值体现能力不断提升任务目标明确3 4. 绩效管理的流程目标确定： 制定工作目标（季/年） 制定实施计划

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某公司员工绩效考核管理办法 2. 绩效考核的目的战略目的：将员工工作活动与组织的战略目标联系在一起，通过提高个人绩效来提高公司整体绩效。 管理目的：对员工的绩效表现给予评估与奖惩，以达到激励员工的目的，同时也为

*李泽尧中国式绩效考核 3. *一套适合中国企业的绩效考核模式 一种针对非人力资源经理的绩效考核方法 一本人力资源经理必须阅读的非人绩效考核书籍 一些所有管理者都必须搞懂的绩效考核及制度管理的知识中国式绩效考核

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营销人员根据市场信息填写预算申请单预 算 程 序市场部 值班经理1市场部 值班经理1技检科科长合同评审程序1预算申请单、图纸及要求等商务部分制作预算成本单 取费初审由营销公司经理、市场部经理、产品经理参加； 50万以上的预算由市场部、营销人员、事业部联合预算；

培训 住房 餐饮等有薪假期 休息日 病事假等有兴趣的 工作 挑战性 责任感 成就感等社会地位 个人成长 个人价值的实现等友谊 关怀 舒适的 工作环境 便利的工 作条件等直接报酬间接报酬其它报酬工作企业其它

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成熟的项目管理特征明了成本管理与进度管理是密不可分的 选择适当的项目经理 为上层提供项目赞助者的利益讯息，而不是项目管理的细节 加强参与，支持一线经理 15. 成熟的项目管理特征管理重点在“应交付的成果”而非“资源的争取”

发现闪光点 关注每个人 决策方式 8. 杰出经理的行为个人差=绝对值（个人-研究） 小组差=绝对值（小组-研究） 个人得分=  个人差 小组得分= 小组差 小组平均= 小组个人得分/小组人数 小

61副总经理秘书长　　　　　　60　　　　　　　　59总经理助理　　　　　　　58　　　　　　　　57　　　经理　　　　56　　　　　　　　55　　经理　　　　　54　　　　经理经理经理经理53　　　

系，有四大原因：其一：公司当前严峻的人力资源形势决定了公司必须采取措施吸引和保留目前主营业务的高级经理人才 其二：根据中短期发展战略，公司要进入新兴业务，必须建立起以业绩至上的文化 从业人员的市场流动性越强，对激励机制的要求越高；

一 绩效管理机构 4. 绩效管理最终责任者——总经理 总经理在员工绩效考核工作中扮演非常重要的角色，除了对直接下属进行考核之外，还赋予其他重要职责 总经理是员工绩效考核的最终责任者，负责： 审批员工绩效管理制度

1. 企业如何设计绩效评估制度 ——以个人绩效评估为背景 （一）企业为什么要开展绩效评估？ （二） 个人绩效评估的现状与困境 （三）企业绩效评估概念与内容 （四）企业设计绩效评估的ESP方法 2. 前言：企业为什么要开展绩效评估？

　3、具有较强的事业心和工作责任心； 4、有较强的创新思维和意识，有过至少三条已实施的创新； 4. 后备人才管理制度关键点（二）总经理级后备人选标准： 大专以上学历，年龄在45周岁以下，至少两个以上科级职务工作经历。 （三） 科长级后备人选还应具备下列条件：

Page*管理创新方案一：股份公司母公司的组织结构规划发展部市场开发部财务部证券部综合管理部审计部董事会监事会股东大会经理层专家委员会说明：现行组织结构不变，增设专家委员会 22. Page*管理创新方案一：股份公司母公

模与发展要求，以创业者之间的“ 同甘共苦、荣辱与共”及不计个人得失、无私奉献、追求公司整体利益的精神在现阶段虽然仍然具有现实意义，但那种以个人感情为纽带的共管 互担的管理模式很可能将变为“ 无人能管、

择人力资源管理程序设计所需的人才成就人员细分 主要岗位 技能/类型 数量个人集体外聘自行培养效益员工的价值定位人员分配招聘个人发展业绩与奖励组织结构及岗位设计行业性质经营战略领导风格4 5. 业务状况