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商业项目 计划书BUSINESS PLANGAODING2018.08.08 2. KPI关键绩效指标考核KPI Assessment of Key Performance Indicators2019

区的销售策略、计划和目标完成 负责和本部的相关事务协调 负责指导和协调业务员的具体业务 业务员的绩效考核 价格审核 负责全国性营销策略、计划、年度目标等重大事项的决策 负责提供迅速、及时地技术服务和营销支持服务，全面支持区域队伍的销售工作

面由于考核指标的设定本身存在一定不合理性，引发了执行时的一些问题带来的问题指标设立不够合理 指标缺乏说服力 年底时需要调整年初过高的指标 员工对考核的公正性存在不满 量化指标难以分解定性指标难以明确指

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城市2005年薪酬指数前10名中，苏州位居前列资料来源：国家及江苏统计信息网 AA咨询公司薪酬数据库单位:元薪级薪酬指数以北京薪酬水平为基准年 平 均 收 入普通职员为3到10级,经理级为11到13级

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106. 人员绩效考核现状人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有

公司人力资源部主要功能：岗位分析和工作设计、制订人力资源总体规划、人力资源的招聘、选拔与录用、人力资源的教育培训、人力资源的工作绩效考核、人力资源的薪酬与激励、其它与公司人力资源管理有关的工作 计划财务部主要功能：负责组织制定公司年

模型）职业生涯发展与管理（职业生涯演进系统）员工素质需求员工职业需求绩效管理（部门和团队KPI、员工个人KPI） 产生绩效的素质能力依据产生绩效的职业行为依据薪酬变动 的依据薪酬管理（薪酬制度、核算，资本化薪酬，人力成本分析与控制）

定编、定员）。 ●工资结构的改变不得降低公司现行的工资水平，以保持员工和人心稳定。 ●部门和员工绩效考核必须严格有效执行（监督必须得力）。 http://www.5ixue.com(海量营销管理培训资料下载)

位 类别 9. 三、部门职责梳理的目的与作用组织设计与优化公司级KRA/KPI部门级KRA/KPI职位级KRA/KPI绩效考核部门职责梳理职位分析职位价值评估动态薪酬系统外部市场分析 10. 部门职责、权限在组织设计中位居于核心位置；

机构。 35. *单元三：结果核心的绩效管理体系-平衡计分卡账务指标 营业收入、利润 投资回报 销售收入 利润率 预算指标 内部流程指标 新产品开发：R&D,创新，生产流程：成本、效率、质量 服务：响应时间、客户反馈、成本

空间开始增大，民营资本进入速度加快受美伊战争和非典的影响和冲击，2003年上半年纺织行业的各项经营指标均有所下滑，但产量、销售量、利润总额仍比去年同期有较大幅度的增长，整个行业仍在景气区间运行。 1-

空间开始增大，民营资本进入速度加快受美伊战争和非典的影响和冲击，2003年上半年纺织行业的各项经营指标均有所下滑，但产量、销售量、利润总额仍比去年同期有较大幅度的增长，整个行业仍在景气区间运行。 1-

（二）、年度目标：公司为实现战略目标，分解到年度的一级目标。 （三）、KPI指标：为实现公司战略及年度目标，分解到各部门的关键业绩指标。 （四）、职位说明书：职位的职责和任职资格要求等综合信息是职位评价的基本和直接的依据。

评估发收培训需求调查表，组织培训考核根据部门目标制定个人考核目标 实施绩效考核，考核结果的反馈 和面谈。负责绩效考核的培训和指导，过 程的监督和检查，计算考核结果 处理各级人员绩效考核申诉薪酬在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励下属，考核结果的反

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成本节约（5年以上）是通过如下几方面： 产品标准化 委托库存或即时库存管理 技术整合和管理费用的降低 与供应商间的运输费用的合并成本节约（5年以上）是通过如下几方面： 产品标准化 供应商管理库存 供应商库存管理 零库存目标 技术整合和管理费用的降低