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核设计单一化考核指标过于繁琐考核指标不易量化考核流于形式考核缺乏反馈考核失效考核体系无法形成闭环，无法带来正确的工作评价和绩效改进，失去考核意义！ 26. 考核指标设计单一绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的

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“以股东价值最大化”为目标的公司治理结构 97 F2. “以客户为导向，以知识为基础”的组织结构和流程 103 F3. “以财务指标为依据”财务性投资子公司的管理和控制模式 213 F4. “以业绩为导向”的激励机制 222 其它方面的建议

设计奖励机制对员工在创造性思维和持续学习方面的优秀表现给予认同与激励 在绩效评估中包含有关对创造性思维和持续学习的指标 对团队精神予以奖励 建立管理层与员工公开交流的沟通渠道 采纳员工富有建设性的意见 将决策权下放到

员工素质能力的五大形象及问题的提出编制 “素质能力词典” 建立不同岗位能力模型 将能力模型与招聘、培训、绩效考核结合运用 4. 目 录Selling margin公司应用 员工素质能力模型的作用大型企业 企业

金管理、日历日程表(3)客户服务与支持。产品安装与支持、服务合同管理、求助电话管理、投诉管理和知识库、日历日程表。(4)商务智能. 4. 3、运用客户关系管理的成效 从理论上讲，企业实施以客户为中心的

“ERP”到底干什么？“R”与“P”是什么？5、内部控制：内部控制理念与公司文化导向6、业绩管理与薪酬制度：KPI的“K”是什么？“I”引导什么？ 4. 一、 全面预算管理是一种全新现代企业管理模式（体系） 1、与公司治理结构相适应的权力分层体系

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例如，1月份的绩效考核，在2月1日~2月3日执行。 3、评价基础： KSAIBs分析——销售代表的职位分析.doc 14. 4、销售代表的绩效考核体系绩效评价指标与权重表级 别基本职责评价关键业绩指标评价工作目标评价日常工作评价销售类员工无30%

本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量龙之杰时装有限公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核

变革与改进的 能力？愿景与战略财务层面客户层面内部流程层面学习与成长层面目标量度指标行动方案目标量度指标行动方案目标量度指标行动方案目标量度指标行动方案战略地图 26. S1:公司管委会讨论公司远景和年度发展战略（12月）

Process)：支持達成策略目標的的作業活動 主要績效指標(Key Performance Indicator, KPI)：策略目標進程或關鍵流程的衡量基礎，且必須是可數量化的 8. BSC 的四個構面Vision and

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一個平衡計分卡模型不必侷限於四個構面。組織應決定其適合之特點來詮釋其獨特之經營環境。平衡計分卡為一種成功關鍵因素／KPI的思考架構 13. 財務（股東）評量內部流程評量顧客學習與成長評量資產報酬率 營收成長 股價 經濟附加價值

作条件等直接报酬间接报酬其它报酬工作企业其它 3. Slides-*人力资源规划人员招聘选拔培训与开发企业战略目标绩效指标形成绩效管理职位轮廓职位评估薪酬设计1-2 薪酬系统在人力资源管理中的位置什么是薪酬系统 4. Slides-*1-7

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职业化团队深化关系 做市场职业化 11. 精耕营销的价值: 精耕营销是基于企业的生存发展最基本的三个指标，利润、资金利用率和现金流量而展开的系统整合。 它要求企业达到全员争夺市场的目地，在企业内部建立起

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狄高志 招聘网CEO 刘浩 9. *问 题 从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。 10. *[补充] 欧莱雅的KPI哲学 KPI = Keep Performance Indicators

多精力 基本缺乏投入不足或效果不好现在的主要工作人力资源规划职业生涯设计招聘与培训薪酬与激励设计绩效考核社会保险 人事档案 劳动合同管理 工资奖金管理 职称和组织管理 战略性工作投入不足，人力资源管理