华为发展之道与华为价值评价系统PPT
不到整体销售额的5%。一江春水向东流.mp4 45. 13、1998年，华为将1998年定义为“服务年”，服务提高到了前所未有的高度，2002年华为又亮出自己的旗帜，“服务的华为，增值的网络”。此时，
2019-04-23
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P100 P108 人力成本与企业薪资体系的设计与管理
3、制定各类员工知识、技能等级标准 4、评定员工能力等级 5、建立绩效考核标准，依据员工的绩效表现、技巧、职能或服务年资，来调整员工的薪资 6、组合企业内个别职位的薪资水平，以形成不同的薪资等级 7、不同的薪资等级，都有其相对应的薪资范围薪资设计的目的
2012-07-01
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P105 毕博管理咨询人力资本解决方案
在同一管理级中，根据员工服务年限、学历、对企业的贡献不同有相应的递升区间，把薪酬范围划分为8级区间 当员工的表现达到提升到上一级标准时，工资的基础中位值也提高了 在各管理等级之内还可以根据服务年限、学历等加以区分样例
2012-09-16
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P116 12清华燕园－人力资源规划
其次，就晋升条件来看，也需要多样化。例如，应对工作能力、人品操守、专业学识、人际关系、发展潜力、教育训练和服务年资等一并考虑，才可能保证晋升的效度。同时，晋升的决定方式不应仅以一次考试为准，尤其对中高层管理人员
2012-01-15
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P116 40 人力资源规划p116
其次，就晋升条件来看，也需要多样化。例如，应对工作能力、人品操守、专业学识、人际关系、发展潜力、教育训练和服务年资等一并考虑，才可能保证晋升的效度。同时，晋升的决定方式不应仅以一次考试为准，尤其对中高层管理人员
2011-07-18
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P58 績效管理與平衡計分卡
以为股东创造价值为核心20 21. 4.1 明确公司战略和发展目标以中国XXX上海公司为例，2002年为其“服务年”，即全力以赴提高服务质量，其战略目标为：以企业文化为指导，以客户为导向，以一流企业为目标，建立一
2011-07-01
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P116 13人力资源规划课件5
其次，就晋升条件来看，也需要多样化。例如，应对工作能力、人品操守、专业学识、人际关系、发展潜力、教育训练和服务年资等一并考虑，才可能保证晋升的效度。同时，晋升的决定方式不应仅以一次考试为准，尤其对中高层管理人员
2012-11-10
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P58 绩效管理与平衡计分卡
以为股东创造价值为核心20 21. 4.1 明确公司战略和发展目标以中国XXX上海公司为例，2002年为其“服务年”，即全力以赴提高服务质量，其战略目标为：以企业文化为指导，以客户为导向，以一流企业为目标，建立一
2009-05-14
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P46 11人力资源管理变革询项目建议书
量的高学历的人才。人才的定向性储备工作对于 企业今后的发展起着非常重要的作用。 2，员工对企业的服务年限相对较低。这和劳动密集型企业员工高流动性的特性有关。但提高员工的忠诚度对于企业的长续稳定性经营起
2010-02-23
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P94 绩效培训讲义
指标分析---员工学习与成长纬度的各项指标参加职业协会的员工工作环境指数每位员工的培训投入内部沟通程度平均服务年限员工生产力高等学历员工比例培训时间/成本缺勤率能力涵盖率员工流动率个人目标达成率员工建议量报告的
2010-05-17
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P58 众科-绩效管理和平衡计分卡
以为股东创造价值为核心20 21. 4.1 明确公司战略和发展目标以中国XXX上海公司为例，2002年为其“服务年”，即全力以赴提高服务质量，其战略目标为：以企业文化为指导，以客户为导向，以一流企业为目标，建立一
2011-04-25
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P58 绩效管理与平衡计分卡（一）
以为股东创造价值为核心20 21. 4.1 明确公司战略和发展目标以中国XXX上海公司为例，2002年为其“服务年”，即全力以赴提高服务质量，其战略目标为：以企业文化为指导，以客户为导向，以一流企业为目标，建立一
2010-03-07
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P58 【课件】众科国际集团 -绩效管理与平衡计分卡（一）24页
以为股东创造价值为核心20 21. 4.1 明确公司战略和发展目标以中国XXX上海公司为例，2002年为其“服务年”，即全力以赴提高服务质量，其战略目标为：以企业文化为指导，以客户为导向，以一流企业为目标，建立一
2012-04-09
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P67 伊利集团 岗前培训手册 67页
支付培训（考察）补偿费。 二、培训（考察）补偿费支付方式：未满服务期提出调离辞职的员工按照未满的服务年限，按年向公司补偿培训费，并在离开公司前一次性付清。 三、计算方法： 实际补偿额=培训出资额*（1—已服务期限/规定报务期限）
2010-11-12
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P116 人力資源規划
其次，就晋升条件来看，也需要多样化。例如，应对工作能力、人品操守、专业学识、人际关系、发展潜力、教育训练和服务年资等一并考虑，才可能保证晋升的效度。同时，晋升的决定方式不应仅以一次考试为准，尤其对中高层管理人员
2010-04-11
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P36 卓优大数据平台技术服务能力交流ppt
计、优化、实施人/天60002GP数据库故障修复服务人/天80003GP数据库电话/邮件技术支持服务年30000（5 *8小时） 50000（7*24小时）4GP数据库版本管理、软件补丁、扩容和升级服
2018-12-29
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P29 【咨询报告】中银国际薪酬改革方案-28页
引进“上或出制”的职级制度。依据严格、科学的绩效考核，每年提前晋升5%的优秀员工，淘汰5%的末位员工，其它人员按服务年限晋升 根据投资银行业务特点，调整中银国际的人员结构，扩大专业人员占人员总数的比例，降低非专业人员
2011-04-06
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P116 【课件】清华燕园企业管理咨询中心－人力资源规划-116页
其次，就晋升条件来看，也需要多样化。例如，应对工作能力、人品操守、专业学识、人际关系、发展潜力、教育训练和服务年资等一并考虑，才可能保证晋升的效度。同时，晋升的决定方式不应仅以一次考试为准，尤其对中高层管理人员
2009-11-18
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P67 伊利集团岗前培训手册
支付培训（考察）补偿费。 二、培训（考察）补偿费支付方式：未满服务期提出调离辞职的员工按照未满的服务年限，按年向公司补偿培训费，并在离开公司前一次性付清。 三、计算方法： 实际补偿额=培训出资额*（1—已服务期限/规定报务期限）
2012-01-15
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P67 ××集团岗前培训手册
支付培训（考察）补偿费。 二、培训（考察）补偿费支付方式：未满服务期提出调离辞职的员工按照未满的服务年限，按年向公司补偿培训费，并在离开公司前一次性付清。 三、计算方法： 实际补偿额=培训出资额*（1—已服务期限/规定报务期限）
2011-12-16
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