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一个好的方案1、在本行业中，失败企 业的10大共同不良问题2、客户基本情况简介3、客户不良现状的分析4、标杆企业的分析5、公司的改善思路6、公司的改善行动方案 简叙9、公司的服务特色和 保障10、公司的服务项目和

组织等级结构制度让位于网络化 信息技术－消除企业内部部门间以及供应链伙 伴之间的隔阂对应这些变化的措施与手段电子商务标杆联盟供应链伙伴顾客伙伴市场导向全球化与本地化收购与兼并扁平化组织外包组织重构集中集权与分权企业组织的发展必须响应环境的变化与竞争的需要

一个好的方案1、在本行业中，失败企 业的10大共同不良问题2、客户基本情况简介3、客户不良现状的分析4、标杆企业的分析5、公司的改善思路6、公司的改善行动方案 简叙9、公司的服务特色和 保障10、公司的服务项目和

2、专家小组讨论法 58. 第一步：初步选择能力要素 人力资源部根据组织发展战略、组织文化、内外环境因素、岗位职责、标杆绩效标准等因素，选择可能包含的素质与能力要素。 59. 第二步：对能力要素的定义及行为特征界定 对

结果与行为 威胁性 激励性69 70. 组织绩效模型70 71. 绩效管理系统设计的三种思路外部导向法——标杆基准法（Benchmarking） 内部导向法——基于企业愿景与战略的成功关键设计法（Key Success

。其主要内容包含立业、报国、修养、处世、气节等方面。为其裔孙确立了为人处世的规范，树起了自我修养的标杆。福建龙岩客家家训四 31. “振乃家声，好就孝悌一边做去；成些事业，端从勤俭二字得来。”要振起家

奠定基础我们的目的 培训手段 培训目标 互动面授 “线”化给客户以技能强化 并 实践性梳理以案例与标杆学习为核心内容，以参与与互动为培训方式， 有效技能结构化与条理化 提升技能效度我们的目的 培训手段

使新流程扎根　使之不可逆转 用可以看得见的变化作为证据“图片”“制订蓝图” 通过以下方法（举例）使目标/标杆成为可能　　　　　　－从零开始的方法　　　　　　－核心时间分析　　　　　　　－外部比较 概念的构想

体系薪酬激励体系职业发展体系Date20版权所有 翻版必究 22. 基于公司战略分解的绩效指标体系标杆体系战略评估手段 （定量指标） （定性指标） 财务指标 F1-提高收入 F2-扩大收入混合 F3-降低成本结构投资回报

更多的是人们对生活品质的客观要求。昆山经济不断提升， 人们对生活品质的要求也提升， 配套的规格往往能成为树立社会标杆的关键。 判断：如何说服昆山市民接受本案？ 1、追求时尚都市生活的人群； 2、追求身份与圈层的人群；

如何决定重要管理项目重点领域: 为搭乘目标所须掌握的关键事项 能增进QCDSMSE系统效益上级目标要求 后工程要求 竞争标杆要求 客户要求 人-士气 学习成长 激励 机-TPM MTBF 料-存货管理 供应商管理 法-内部流程

第四、深度推动品牌高端化。品牌高端化是“四化”的最高境界，是产业转型升级的根本方向。提升高端品牌的数量和质量。 大力培育一批行业标杆企业。 大力培育一批优势明显的中小企业。 大力培育一批具有较高水平的跨界融合平台。 实现新旧动能转换的路径选择

西，取消毫无目标的行动和出现的混乱，代之以目的明确的战略决策；为判断组织的业绩和进度提供一系列的“标杆标准”。 12. 目标体系的类型 两种业绩标准：财务业绩与战略业绩 两种目标体系：财务目标体系和战略目标体系

如何设立绩效改进点确定改进点前的思考： 到底有哪些不足之处？ 员工最想从何处着手？ 从哪里改进可立竿见影？ 时间、精力、成本如何? 与标杆员工相比，有哪些不足？ 41. 如何设立绩效改进点确定改进优先级的参考： 很具体、很明确，已明白改进方法或改进方向(客观性)；

市场成熟 前景不错 47. *第 * 页目录一、项目回顾 二、报告说明及摘要 三、内外部环境研究 四、标杆企业研究 五、治疗领域研究 六、战略规划 七、下一步工作安排

何调整？ 31. 依据能力大小确定职位工薪某标准职位0%75%100%50%25%初入者熟练者职位标杆优秀者 32. 工薪调整依据能力，当工薪的调整涉及到职位变动时，还应考虑部门的职位设置。 整体的工薪调整要通过每年一次的综合考评来操作

基于目前的市场环境，在确保经营目标圆满完成的情况 下，以优化的调整为主 重点解决市场与生产的组织接口和技术接口问题 人员结构逐步达到国际标杆水平 规划未来理想的组织架构模型，积极稳妥的、有计划、 有步骤的展开组织架构的推进建议 32. *

KPIs)工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系 22. 基于公司战略分解的绩效指标体系标杆体系战略评估手段 （定量指标） （定性指标） 财务指标 F1-提高收入 F2-扩大收入混合 F3-降低成本结构投资回报

奠定基础我们的目的 培训手段 培训目标 互动面授 “线”化给客户以技能强化 并 实践性梳理以案例与标杆学习为核心内容，以参与与互动为培训方式， 有效技能结构化与条理化 提升技能效度我们的目的 培训手段

何调整？ 31. 依据能力大小确定职位工薪某标准职位0%75%100%50%25%初入者熟练者职位标杆优秀者 32. 工薪调整依据能力，当工薪的调整涉及到职位变动时，还应考虑部门的职位设置。 整体的工薪调整要通过每年一次的综合考评来操作