业务流程优化设计培训t
咨询人员在业务流程重组项目中的作用 IX. 流程设计应遵循的原则 X. 流程设计工具的介绍 附录 手册与部门职责的编制方法 3. I. 何谓流程流程的定义流程是一系列活动的组合,这一组合接受各种投入要
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咨询人员在业务流程重组项目中的作用 IX. 流程设计应遵循的原则 X. 流程设计工具的介绍 附录 手册与部门职责的编制方法 3. I. 何谓流程流程的定义流程是一系列活动的组合,这一组合接受各种投入要
咨询人员在业务流程重组项目中的作用 IX. 流程设计应遵循的原则 X. 流程设计工具的介绍 附录 手册与部门职责的编制方法 3. I. 何谓流程流程的定义流程是一系列活动的组合,这一组合接受各种投入要
?培训投入巨大而效果不明?战略对员工行为的牵引力弱什么样的人适合进入本组织?高能力为什么不等于高绩效?“人岗匹配”如何实现?优秀绩效的来源是什么?优质的产品与服务?市场拓展与开发?比对手更 低廉的价格?财务获得?研发过程
1. *销售管理手册128ML双歧增殖保健品 2. *目 录 营销组合分册第一部 推广命名篇第二部 包装与价格组合篇 第三部 营销渠道篇 销售管理分册第四部 产品经销体系篇 第五部 销售管理制度篇
发挥最大的主观能动性 个人目标与组织目标的一致 培养全面发展的人(职业化)HRM的目标 10. 顾问角色 政策制订者 用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事(执行者/评估者) 提供服务者与授权者 监督审核者 创新者
发挥最大的主观能动性 个人目标与组织目标的一致 培养全面发展的人(职业化)HRM的目标 10. 顾问角色 政策制订者 用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事(执行者/评估者) 提供服务者与授权者 监督审核者 创新者
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发挥最大的主观能动性 个人目标与组织目标的一致 培养全面发展的人(职业化)HRM的目标 10. 顾问角色 政策制订者 用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事(执行者/评估者) 提供服务者与授权者 监督审核者 创新者
发挥最大的主观能动性 个人目标与组织目标的一致 培养全面发展的人(职业化)HRM的目标 10. 顾问角色 政策制订者 用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事(执行者/评估者) 提供服务者与授权者 监督审核者 创新者
三、人力资源与竞争优势 四、人力资源新技术模型 五、人力资源成果展示 3. 二、人力资源理念发展趋势 为什么人力资源是取得竞争优势的关键? 日美公司的对比……日本公司成功的关键要素之一,是其人力资源政策的成功!
H(中国)、美国轮船公司、美卓自动化(Metso)、味好美等。 刘 军 3. *为什么要对人才进行评估 人才测评是什么? 如何科学应用素质测评技术? 怎样构建企业内部的人员评估体系? 如何通过测评发展员工能力
以生存为重点培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估了解学习期Date19 20. 第二阶段:引入课程阶段企业管理
以生存为重点培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估了解学习期Date19 20. 第二阶段:引入课程阶段企业管理
以生存为重点培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估了解学习期Date19 20. 第二阶段:引入课程阶段企业管理
让我们先看这样一个故事:东北一家大型国有企业因为经营不善导致破产,后来被日本一家财团收购。 厂里的人都在翘首盼望日本人能带来什么先进的管理方法。 出乎意料的是,日本只派了几个人来,除了财务、管理、技术等要害部门的高级管理人员换
部门关系图 部门职能划分 各部门职务说明书各个部门工作职责 职能部门管理制度 业务部门项目管理制度、质量手册 出发点基干树枝各个岗位职责描述 各个岗位操作程序 业务规范树叶 6. 四、制度体系的梯次结构根据
1片区设置3.2覆盖方式3.3贸易政策3.4人员管理3.4.1目标3.4.2配置3.4.3招聘3.4.4培训3.4.5激励3.4.6工作制度3.5后勤支持系统3.5.1仓库管理3.5
1片区设置3.2覆盖方式3.3贸易政策3.4人员管理3.4.1目标3.4.2配置3.4.3招聘3.4.4培训3.4.5激励3.4.6工作制度3.5后勤支持系统3.5.1仓库管理3.5
(Metso)、味好美等。 刘 军 emailtony@263.net 3. *为什么要对人才进行评估 人才测评是什么? 如何科学应用素质测评技术? 怎样构建企业内部的人员评估体系? 如何通过测评发展员工能力
计所需的人才成就人员细分 主要岗位 技能/类型 数量个人集体外聘自行培养效益员工的价值定位人员分配招聘个人发展业绩与奖励组织结构及岗位设计行业性质经营战略领导风格4 5. 业务状况决定人才战略业务状况产品的开发与革新至关重要