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◆员工素质测评标准体系的三要素（79） ◆引起测评结果误差的原因（90） ◆素质测评结果处理的常用方法（91） 本节技能要求：辅导练习109页第2题；第113页第五题。 2. 第二节 面试的组织与面试

BOOK请：保持读书的习惯WHY？明白世界看清自己坚持前行答案有三 7. 大学中的知识和技能分为三种：共性的知识思考的方法通用的能力 8. ?可能决定你一生的一个能力独立思考它需要从自学开始做起 9. 在大学里需要学习四种能力快速学习连续思考学会提问多维角度

份各类求职应聘表，并且不断向招聘单位咨询。许多人认为她是来找工作的，一打听才知道，她所做的一切都是为了26岁的儿子。此时此刻，她的儿子正闲居在家。他一天到晚除了吃饭睡觉就是聊天、上网、玩牌。求职招聘会

简历分类电子简历无纸化、使用常见软件制作、可以通过电邮发送 以网站、网页、电子书、电子杂志、PPT等技术为载体求职网站自设表格个人求职网站视频简历 9. 9第三节 招聘官如何看简历“招聘官看简历是‘点头看’，而不是‘摇头看

②多要塞生产率； ③总生产率 3、生产率的本质：资源的有效利用程度。 2. （二）影响生产率的因素 1、方法 2、资本 3、质量 4、技术 5、管理 3. （三）提高生产率 七个关键性步骤：P28 4. （四）企业竞争力

1. 如何这是来自 @秋叶语录 的读书方法 教你读书长见识， 不是剽窃一大抄 Designed by Kukmoon（谷月） http://hi.baidu.com/kukmoon把别人的书变成自己的How

在劳动力市场上，是谁在进行交易呢？ 求职者和用人单位 谁是买方、谁是卖方呢？ 2、 劳动力市场客体或对象： 在劳动力市场上被交易的是什么？ 劳动力 交易双方通过交易想得到什么？ 求职者：工作岗位，劳动报酬 用人单位：合格的劳动力

招募是企业为了吸引足够多的合格应聘者而进行的一系列活动，包括：了解合格应聘者的来源、吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容； 选择是组织从“人—事”两个方面出发，挑选出最适合职位的人的过程

自己做猎头从哪里寻找人才？ 11. 公司主页发布招聘信息 在首页明显位置的链接 将企业文化，人力资源政策以及更多的能让求职者了解的信息发布在主页上 最好能有在线填写简历，在线测评 专业的站点发布 招聘信息链接 BBS寻找

生产技术水平或管理方式变化为HR需求的影响； 财务资源对HR需求的约束。 10. 1.5.2 定性预测方法 （1）“天才方法” ──个人或小组直觉预测方法 内容：由于具体细节和总体都很了解的个人或小组凭经验、智力和判断力进行预测。往往Face

检查评估阶段七、招聘程序 14. 招聘计划阶段 招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。 1、确定招聘的投入——产出率

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1. 现代企业管理方法教学课程设计 招聘与配置 国家人力资源培训 2. 职业人成功的要素 态度 知识 技巧 3. 第 一 节 (2-72) 员工素质测评标准体系的构建 4. 个体差异原理工作差异原理人

主送机关名称下书写正文，每自然段左空2格，回行顶格书写；数字、年份不能回行。 正文结构层次序数分级标识方法： 第一层“一、”，第二层“（一）”，第三层“1.”，第四层“（1）”； 规范性文件的结构层次序数可视需要分为章、条、款、项、目。

2、组织的发展计划； 3、组织策略的制定等。 7. （二）工作与设备设计 1、工作的设计与再设计； 2、工作方法的设计； 3、工作的安全设计； 4、设备的设计； 5、工装的设计等 8. （三）人力资源管理1、人

8职位 9职位 12职位 11职位 10举例职能连贯性能力类型相似性职责相似性 44. *建立素质模型的方法 1）归纳法：通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳，形成素质模型。归纳法中运用的主要工具是“行为事件访谈（BEHAVIORAL

“你是怎样来我们这儿的？”这是在测试求职者对交通路线的熟悉程度及对诸如机动车、自行车等交通工具的使用能力。 “我们厂里有个篮球场，你进来的时候看到了吧？”这是在测试求职者履历的真实性，很有可能是求职者在“业余爱好”栏中填写了“打篮球”。

招聘中常见误区及避免方法 选才如何给公司带来竞争优势 面试过程中HR和部门经理的分工 面试的三种类型介绍 面试流程及每个流程的注意事项 半结构化面试主要技巧及实践 面试过程中常见10大误区及避免方法 心理测评 取证

改善要求使评价结果得到有效的运用输入绩效指标体系 个人状况分析一对一的管理和培训计划表现记录 评价方法 面谈计划解决方案输出与个人相结合的绩效目标 一对一管理与培训计划员工的工作表现 相关绩效记录面谈记录

只要了解从履历表中难以获知的信息。 　　 似乎漫不经心提问者———大多“老奸巨滑”。他们为“套”出求职者的真实情况，往往从一些看似同面试主题不太有关或较为轻松的话题切入，如“昨天的球赛你看了吗？”以打