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总经理HR目标实现率能力标准覆盖全员×%;相应能力培训覆盖 10个序列有职业发展路径 ×%总经理实现个人设定的HR目标 人均学时 干部当讲师学时40小时 高层不低于6小时激励手段薪酬水平与市场的对比处于市场

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中高层关键岗位的年度及中长期人力资源规划，建立人才信息库，协助公司领导制定关键岗位人才储备及职业发展计划，监督各部门部长对于重点培养对象的培养、调配，以在业务发展需要时提供充分的人才保障，并提出公司层

的岗位目标、职责、权限等信息 。是岗位有关Why、What、How、Who的问题。 不是针对任职者个人的分析，而是针对岗位的分析，是事实不是判断。 前提条件：组织分析。 4. *工作分析的结果岗位描述即岗位说明书：这个岗位到底做什么工作。

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防护等技能 18. 二、管理要求 ——教育与培训医务人员医院感染管理相关知识保洁员清洁与消毒手卫生个人防护患者 陪护 其他相关人员手卫生的方法与教育隔离的宣传与教育18培训考核指导教育与培训 19.

企业对职业发展的影响——比较有规模的跨国企业 企业为员工发展的舞台，提供发展空间及培养能力 强调个人成就及主动职业发展计划 有成熟的激励及升迁系统 重视团队精神 23. 成功企业的职业观强调人才与企业互相选择 互相遵守法律及行为规范

评估。 人才需求分析要从两方面入手，一是考虑现有岗位和员的匹配情况完成岗位评估；二是考虑公司未来发展计划，规划2~3年内有可能新增的岗位。在完成人才需求分析后，形成《内部人才供给评估表》 6. 内情分

企业对职业发展的影响——比较有规模的跨国企业 企业为员工发展的舞台，提供发展空间及培养能力 强调个人成就及主动职业发展计划 有成熟的激励及升迁系统 重视团队精神 23. 成功企业的职业观强调人才与企业互相选择 互相遵守法律及行为规范

在公司中推行能力素质模型最重要的目的是通过规范员工在品格、能力和知识等方面的行为表现，实现公司对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与公司的经营目标，与客户的需求保持高度的一致性，并有助于公司经营目标的实现和提高客户满意度。 二、能力素质模型的作用

岗位，还是发挥个人才能、实现人生价值的舞台。 “专业性” “社会角色” 职业三要素：个人、社会、经济。 4. 职业规划的内涵(career planning)又称职业生涯设计，是指个人和组织相结合，在

*综合管理组织和雇员绩效的系统绩效管理是管理组织和雇员绩效的综合体系在计划、监督和评估个人绩效时，与组织绩效结合在一起、使用绩效工资系统来奖励个人成就。 10. *组织绩效评估体系的变革趋势预算的作用日趋减弱 非财务指标日益重要

者的朋友会有100人知道你） 3.运动员的双脚 4.演说家的口才 5.技术员的双手（卖产品不如卖知识――销售员――销售顾问――个人消费指导顾问师） 6.策划家的头脑（业务员分3、6、9等 动手动脚 动嘴动脑）

《关于领导力》 (1990) "On Leadership" 8 9. 《关于领导力》 领导不是优秀的个人能力的结果，而是团体的产物。领导者总是来自团体并有追随者的。领导者从团体中获得他的核心价值：抓住团

工的整体水平。全面评估，挑选出高素质的人才，并为奖励/淘汰提供主要事实依据。各级领导应帮助下属定出个人发展和培训计划。在充分发挥其潜力的条件下，为他们提供有针对性的工作实践机会和培训可能。为配合公司业

工的整体水平。全面评估，挑选出高素质的人才，并为奖励/淘汰提供主要事实依据。各级领导应帮助下属定出个人发展和培训计划。在充分发挥其潜力的条件下，为他们提供有针对性的工作实践机会和培训可能。为配合公司业

对其未来发展潜力进行评估和双方讨论 筛选代理商 谈判、签约分销渠道 的运行代理商跟 踪评估代理商 发展计划发展计划 代理商政策 代理商支持活动 27. *代理商的选择标准选择标准所选代理商是否真的在长期战略上愿意代理中太产品代理商规模

成熟的培训文化培训与组织目标和战略相结合 培训工作不再只是培训工作者的职责，也成为部门经理的重要职责 培训被视为组织发展和个人发展的有效途径 培训计划更加强调系统性和成长性 培训参加者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有很高的自由度

为什么你只能看到你能看到的东西？ 你是被遗传塑造还是在更大程度上其实被个人经历塑造？ 64. 人的能力是有差别的 每一个人的能力不同的原因，在于每个人的大脑神经网络结构是不同的。 “一个孩子三岁时，一千亿个神经