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（产品三）合并或迅速发展刺激创业高额报酬与高中等个人 绩效奖相结合，中等福利保持利润 保护市场 （产品一、产品材料）正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均工资与中等个人、 班组或企业绩效奖相结 合，标准福利 收获利润

不可能无限制地使用;不同级别的管理者,对于金钱资源的支配权是有限的;钱不是万能的,不能适用于一切. 6. 什么是心理资源?每个人身上都有的 不需要花钱得到的 很容易实施的 很受人欢迎的 取之不尽的 用之不竭的 但确是很多人忽略的

13. 薪资/待遇 学习 & 发展 策略 工作环境 福利技能和竞争力 薪资管理 薪资计算福利管理 （个人家庭）职业计划 绩效评价和 反馈系统 HRPR管理焦点1：全面的薪酬管理“硬件”和“软件” 14

构管理方式人 员活 动国内、内部全球、外部事务性、操作性战 略 性职 能 式合作关系专 家通 才集中于个人集中于群体范围狭窄范围广泛人力资源管理的主要变化－－管理内容 10. 人力资源管理的主要变化－－职

(McClelland) 博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“Testing for

7. 人力资源是什么？人力资源是指公司人才的素质、知识、技能及工作意愿 人力资源是变动的观念，例如每个人的能力、知识具备有效期限，过期失效 人力资源具有成长性，人才技能是可以提升、改变的 8. 人力资源

首席执行官清晰了解各业务单位的运营和管理情况 无法掩盖 内部之间的压力传递 减少自满情绪 外部市场压力传递到每个人 合适的人员，合适的岗位世界级企业需要具备的五个基本要素使命/报负目 标组织结构价值评价价值分配 17

雷锋毫无自私自利之心，在他看来，“个人和集体的关系，正像细胞和人的整个身体关系一样。当人的身体受到损害的时候，身上的细胞不可避免也要受到损害。同样的，我们每个人的幸福也依赖于祖国的繁荣，如果损害了祖国的利益，我们每个人就得不到

实验项目：装卸工装卸货车上的货物，一般是四个人合作，30分钟可以装满一辆10吨的货车。实验目的：多少人合作装卸货物效率最高。可控制的变量是合作的人数与货车的载重量；观察变量为装货的时间，也是因变量。先由两个人合作，再由三个人合作，最后

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然保留。对于其他岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现。 建议增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工。 金轮针布现有的津贴福利较为完善，员工满意度较高，因此不作改变。 考

员工将企业与小组的工作目标融入业绩计划企业的业务计划是自上而下资源需求部门的目标分公司的目标小组与个人的目标企业的战略目标企业的目标自上而下、层层落实 29. 能力素质是 … 而不是 … 是用来帮助和推动工作完成的能力；

是否同意聘任文件招聘管理员拟定打 印聘任文件并 交经理签字反馈至部门 和个人部门经理根据员工职 业发展目标、能力素 质模型和个人 表现确定人选结束是拟聘任名单职务聘任委员会申请聘任人员 答辩资料组织召集职称聘

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电子商务时代。如何面对电子商务方式、如何适应数字化生存并积极参与电子商务时代的国际竞争，是涉及到每个人、每个企业、部门及国家发展与生存的重大问题，也国家部门现在应该开始解决的问题。 电子商务环境 国际互连网络

绩效含义的学科视角管理学视角——绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 经济学视角——绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系（绩效是员工对组织

绩效含义的学科视角管理学视角——绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 经济学视角——绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系（绩效是员工对组织

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