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理也必须到位。 7. 我国煤矿安全管理中存在的主要问题 1、主要靠各类管理人员的下井观察获得信息；个人拥有随意性大十分紧张救火队员思维狭隘罚款万能 2、主要靠各类人员的主观判断进行管理； 3、高层管理者很难全面获得井下的情况；

引入KPI等量化指标，完善绩效管理体系； 2、通过业务流程分解确定每个岗位的KPI量化指标，完善的个人绩效管理体系 3、定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之处； 4、分析考评结构，反馈信息给员工以及部门，

人才的使用和激励 薪酬和福利 绩效管理 员工激励吸引最佳人才 工作体系 人才的挑选 企业品牌 新员工培训提高员工个人及团队业绩核心竟争力加强 企业目标的实现股东回报绩效考评是人力资源管理的核心子系统 7. *单元一:

，经常在工作上给对方制造麻烦，对本部门的其他员工造成了不良的影响。但他们的工作是紧密联系的，任何一个人对完成部门的年度业绩目标都非常重要。 在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。

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社会各相关部门以及社区、家庭和个人，使其履行各自对健康的责任，共同维护和促进健康的一种社会行为和社会战略。 健康促进是一个综合的社会整治过程，它不仅包含了一些直接增强个人知识和技能的行动，还包括那些改

GB/T24001-ISO14001标准 环境因素学员课堂练习 TCCC-JP-003 3. 晚上学员作业 个人自习ISO14001标准 TCCC-JP-004 4. 第二天 GB/T24001-ISO14001标准

2、通过考核，为人力资源部在员工奖金分配、提薪、升迁等方面提供依据 3、通过考核，发现员工在工作技能方面的缺陷，以及每个人的工作潜力，为员工的职业生涯设计和在职培训提供指导 4、通过考核，为企业人力资源的开发，人员招聘提供依据

的社会问题 先易后难、逐步实施原则。譬如，可以考虑先从财务运作与财务管理的彻底分开着手，而将牵涉到个人利益较多的人员分开问题放到稍后处理 73. Page*逐步弱化党政联席会议形式，建立专家指导型董事

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薪酬理论 薪酬设计框架 主要的薪酬模式 薪酬设计案例 5. 激 励 理 论 6. 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你

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顺利执行 管理及经营程序是公司管理活动及经营活动的具体载体，和对部门及个人职责、行动的具体定义 程序是将公司内各部门、职能、及个人联系在一起、协调工作的纽带 程序是公司联结市场、客户，进行营销及销售活

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与其它管理程序紧密相连，如战略规划、经营计划、预算计划及人力资源管理等 清晰地将业绩表现与激励机制薪酬相结合 保证个人业绩表现对个人有明确的后果 为优秀人才提供市场薪酬水平 设计原则 以价值为驱动 业绩透明性 系统化/机构化

特别少，原来需8个人干的工作都压在了仅有的4个人身上，同时该部门还单独承担了三项大的工作。部门主任是一位肯干、热情的人，在任务重、人员少，时间紧、条件差的情况下，他硬是带领其他三个人顺利、圆满地完成了

工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果导致追求短期效益；“绩效”= “结果”或“产出” 9. *“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。

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