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1. 整体管理咨询 — 公司战略、组织结构、业务流程以及考核激励方案 – 项目建议书 – 深圳＊＊＊＊股份有限公司 上海 2000年12月26日 罗兰贝格SHA-4309-90099-01-03a 2

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浪费，使得企业的有限的资金成本没有起到有效的激励。22 24. 年度奖金分配计划市场参照分析 这部分讲述了我们对中国跨国公司薪酬结构(包括基本工资、年终激励和福利)进行分析的结果。我们将向大庆试油试采

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上海诚的企业管理顾问有限公司*本次薪酬体系设计目标二：建立以岗位价值为主要依据的现代企业薪酬体系，充分调动员工的工作积极性，激励员工L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2薪级L代表职等

33 二、贯彻践行党章、做合格共产党员 对于党员干部来说，了解和熟悉党章的内容并不难，难的是将党章的规定内化于心，外化于形，自觉做遵守党章的模范。当前，从党员干部的角度来说，学习、遵守党章要结合自己的思想和工作实际，在以下四个方而着力。

格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安 全以及员工服务发展在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励方法的应用，给下属 的反馈技术培训，管理管理发展与组织 发展，职业培训，咨询评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系

组织结构和关键管理流程 19 B3. 下属控股/参股企业的管理和控制模式 44 C. 关键业务流程评估 53 D. 激励机制现状评估 62 E. 未来组织结构设计中需要解决的关键问题 81 3. SHA-4309-05496-12-32-x

海尔的人力资源开发方法 海尔的人力资源经营观念 海尔的培训观念与模式本章要点本章知识点人的需求与有效激励策略 企业培训与绩效推进 问题管理与素质提升 人力资源管理观念与体系设计 50. * 有事就找人 ；没有不对的事，只有不对的人

一个区域的全部销售业务，最简单的一种组织结构形式 优点： 　　(1)责任清晰，操作简单,便于考评和激励，提高积极性 　　(2)有利于销售人员与顾客建立良好的人际关系 　　(3)有利于节约交通费用，拜访客户比较省时省力

工作目标（月/季/年） 价值观的行为表现 个人发展计划职责的履行： 被考核人：完成工作目标 考核人：激励/反馈/辅导绩效考核： 工作目标完成的结果 价值观的行为表现 工作能力的评估薪酬与奖励： 薪酬的调整

1. 销售人员激励性报酬计划中国人民大学劳动人事学院 付亚和 2. 一、薪酬与绩效的关系1、薪酬与绩效的本质是对等承诺 2、对等承诺是等价交换 3、等价交换是市场经济的运行的基础 3. 二、薪酬设计原则1、公平性原则：公平性报酬

的“管理”下运作到一定程度，却越来越失去了“领导”的那种原始纯朴的“带领”、“表率”、“启发”和“激励”等作用。在这样的背景和情势下，自然就提出了一种要求：追寻“管理”的原始“领导”意义，使实施权威控

核心：实现利益一体化。背景2 7. 2、企业绩效问题 （1）胜任问题：称职（能力、素质） （2）负责问题：积极、敬业（激励制度） 核心：办一个合适的企业。 问题：什么是合适的企业？董事 经理 8. 合适的企业： ① 合适的规模：不是越大越好！（大象）

的“管理”下运作到一定程度，却越来越失去了“领导”的那种原始纯朴的“带领”、“表率”、“启发”和“激励”等作用。在这样的背景和情势下，自然就提出了一种要求：追寻“管理”的原始“领导”意义，使实施权威控

27. 第五章 人员激励第一节 人员激励的概念和出发点： 一、概念： 员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿程度，而这种努力能够满足个体的某些需要为前提的。 二、出发点： 1、内容激励：满足人的特定内容的需要

，以及其他隶属乡镇党委的党组织建设，抓好发展党员工作，加强党员队伍建设。维护和执行党的纪律，监督党员干部和其他任何工作人员严格遵守国家法律法规。5按照干部管理权限，负责对干部的教育、培训、选拔、考核和