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建立企业和员工利益共同体，吸引和留住关键人才 持续地以顾客为中心 提升各级管理者的管理水平，支持员工成长 激励员工开发自我，挑战自我，挖掘潜力 生成良好的内部激励与约束机制 支持企业创新 16. 2、战略绩效管理的短期目标分解战略目标，保证目标实现

映企业和社会对个人的评价； 薪资及劳动报酬的有关政策也表明企业 对员工 的承诺。 7. 二、薪资的功能 薪资具有激励功能：吸引、保留企业所需人力资源，激发起员工的良好工作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。 8. 三、薪资报酬的形式

**执行力的三个核心1、战略流程 2、战术流程 3、人员流程 7. **执行的三大体系1、目标体系 2、日清体系 3、激励体系 8. **海尔执行力的决定性因素——强执行力的企业文化 中层干部队伍管理 自主创新的全员SBU战略

三、如何推行5S 20. 5、减少浪费：场所的浪费； 设备、工具的浪费减少。 21. 成立推行组织，制订激励措施；制订实施规划，形成书面制度；展开宣传造势，进行教育培训；全面实施5S，实行区域责任制；组合检查，采用红牌子作战等方法进行督促。

把你的下级看成“经济人”就会物质刺激；看成“社会人”，就会实施激励；看成“现代人”就会无为而治。 7. 一、领导的含义领导的对象下属或追随者领导的条件领导者具有相对大的权力领导的内容指挥、引导、影响或激励被领导者（施加影响）领导的目的使被领导者为实现目标作出努力或贡献

业如何进行薪酬模式的选择？ 如何确立富有竞争力的薪酬水平及结构？ 3. 5、如何通过有效的薪酬机制激励企业经营者？什么是年薪制？什么是股票期权？什么是MBO杠杆收购？ 6、如何保持薪酬制度的外部公平性？如何进行市场薪酬调查？

赞赏/肯定及适当的奖励的价值 由表现优越的工作中获得最有意义的肯定表扬 27. 赞赏/肯定的方法 保留一份记录 制造激励人心的气氛 必须得真诚 必须得自然 论功行赏 言出必行，以身作则 28. 处理过失/抱怨和批评 温

牌，最终实现我们的愿景。我们承诺：随着战略的展开和企业效益的提升，我们的员工必将得到有竞争力的即期激励和更高价值的中、长期回报。25 26. 我们将在1－2年内，提供上百个高级职业经理和行业技术专家的

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查诊断总重点财务目标 市场份额 客户满意度 员工激励和满意度让整个公司参与 3. 绩效管理在人力资源管理体系中的位置岗位 体系绩效 体系培训 体系激励 体系知识 管理工作人员 （招聘）业务流程岗位职责

牌，最终实现我们的愿景。我们承诺：随着战略的展开和企业效益的提升，我们的员工必将得到有竞争力的即期激励和更高价值的中、长期回报。25 26. 我们将在1－2年内，提供上百个高级职业经理和行业技术专家的

过程与结果 1.2.7 精神与物质 1.2.8 公平与效率 1.2.9 集权与授权 1.2.10 监督与激励 1.2.11 模仿与创新 1.2.12 原则与灵活 9. 企业哲学目录研究工具： PCIS企业文化

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购电视台采购2万电视月度重点工作计划 25. 目标分解计划设计关键指标监控执行有问题没问题指导培训激励培养淘汰PDCA战略目标绩 效 体 系 设 计 26. 第三章:绩效指标设计 关键绩效指标是监督目标与计划工作的量化数据

6 7. 人力资源的战略目标建立一支高境界、高素质、高度团结、能持续创造高绩效的队伍。 创造一种既有激励、也有约束并能促进优秀人才脱颖而出的机制。 7 8. 内容提要HR在企业中的定位 绩效管理与企业战略

信息爆炸，数据越处理越多，处理跟不上，文件喧宾夺主 公司智力结构问题（经营者的控制权收益的激励与规范、经理人的激励机制和其管理能力） 中层干部的管理缺乏方法与指导 管理思想与方式：从经验到科学，经验不再是资产，而是负债

过程与结果 1.2.7 精神与物质 1.2.8 公平与效率 1.2.9 集权与授权 1.2.10 监督与激励 1.2.11 模仿与创新 1.2.12 原则与灵活 9. 企业哲学目录研究工具： PCIS企业文化

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励的客观联系） 3、期望理论（理论核心：业绩与奖励的主观 联系） 期望 = 效价 * 业绩获奖评估（可靠性） 激励理论与薪资管理 6. 薪酬的满足感1、报酬的水平 2、福利的水平 3、工资提升水平 4、组织管理的水平

考核干部的内容，对党员干部中不履行赡养义务，甚至虐待、遗弃父母、长辈的，一律不予提拔任用。 2005年，河南洛阳市有关部门也联合发文，要求把尊老敬老作为每年考核、提拔、任用党员干部的一项重要内容和依据。