上海仪电集团管理模式
加强集团规范管理 第二讲 企业集团预算管理制度 第三讲 经济运行分析 第四讲 组织职能、规范体系与激励机制 第五讲 组织再造 事业部架构 发展战略思路1 3. 一、同集团管理模式有关的几个问题（一）授权经营企业是特殊企业
2011-11-04
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P94 P40 第6章 人力资源管理课件
企业人力资源管理是指企业利用现代科学技术和管理理论，通过对人力资源的开发、整合、调控和激励等内容，以实现其战略目标的一系列管理活动。 6. 能动性 再生性 高增殖性 可变性二、人力资源的基本特点 7. 三、人力资源管理的内容职
2020-05-03
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P96 第一章 管理学概论
实现组织目标 （1）引导组织成员，增强相互理解，统一思想和行动 （2）运用指导、指挥、命令、教育、激励等多种手段 31 32. 控制职能通过信息反馈和绩效评估，对组织活动进行监督、检查、纠正偏差的过程。
2018-11-30
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P92 【咨询报告】华信惠悦-2007年中国民生银行人力资源规划-92页
如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力： 将人力资源管理与公司战略紧密相连； 分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施 提高人力资源费用使用的经济性； 6. * 收集、分析民生银行资料民生银行
2009-08-20
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P92 34【咨询报告】华信惠悦-中国民生银行人力资源规划
如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力： 将人力资源管理与公司战略紧密相连； 分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施 提高人力资源费用使用的经济性； 6. * 收集、分析民生银行资料民生银行
2010-11-06
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P92 47民生银行人力资源规划
如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力： 将人力资源管理与公司战略紧密相连； 分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施 提高人力资源费用使用的经济性； 6. * 收集、分析民生银行资料民生银行
2010-12-04
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P92 华信惠悦—民生银行人力资源规划
如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力： 将人力资源管理与公司战略紧密相连； 分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施 提高人力资源费用使用的经济性； 6. * 收集、分析民生银行资料民生银行
2009-02-06
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P92 华信惠悦民生银行人力资源规划
如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力： 将人力资源管理与公司战略紧密相连； 分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施 提高人力资源费用使用的经济性； 6. * 收集、分析民生银行资料民生银行
2009-06-13
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P92 华信惠悦——民生银行人力资源规划
如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力： 将人力资源管理与公司战略紧密相连； 分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施 提高人力资源费用使用的经济性； 6. * 收集、分析民生银行资料民生银行
2011-11-20
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P32 国外大型企业运用风险投资机制发展新业务和资本运作的经验介绍
的比较总市值 百万美元通用汽车CISCO 6. 业务概念与团 队的初步形成技术及市 场确认经济可行性收入 逐步增长利润 逐步增长成熟运作风险企业 开始运作创意寻找风险资金建立新业务拓展业务第三层面第二层面第一层面分析、选择进入行业及产品
2009-02-22
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P55 【咨询报告】麦肯锡-黑龙江庆新油田业绩管理报告-54页
题业绩管理是实现公司战略的关键环节 业绩管理主要体现在业绩合同 灵魂是关键业绩指标(KPI) 业绩需要跟踪管理 激励与业绩挂钩1 3. 业绩管理是一整套企业管理程序的重要环节公司战略战略规划 每年或必要时经营资本计
2010-05-09
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P68 建立高效的绩效管理系统
利益分配 评判标准正式的员工绩效考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的评判标准进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神激励的评判标准。工作改善 有效途径通过规范化的计划
2012-09-02
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P41 麦肯锡给上广电做的人力资源管理创新方案－中期
值导向不明确，没有形成有效的薪酬与绩效管理体系 *******内部缺乏系统的薪酬政策，需要增加有效激励 业绩考核不完善，奖惩方案未能严格执行 4. *目前*******经营机制所存在的问题——薪酬理念*******的付薪理念不清晰
2009-01-19
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P41 207人力资源体系创新
值导向不明确，没有形成有效的薪酬与绩效管理体系 *******内部缺乏系统的薪酬政策，需要增加有效激励 业绩考核不完善，奖惩方案未能严格执行 4. *目前*******经营机制所存在的问题——薪酬理念*******的付薪理念不清晰
2012-01-03
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P67 郑晓明-建立高效的绩效管理系统
利益分配 评判标准正式的员工绩效考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的评判标准进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神激励的评判标准。工作改善 有效途径通过规范化的计划
2009-08-07
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P64 建立高效的绩效管理系统
利益分配 评判标准正式的员工绩效考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的评判标准进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神激励的评判标准。工作改善 有效途径通过规范化的计划
2019-04-01
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P23 174人力资源管理变革与企业竞争力
发达国家，现代商业服务的劳动力比例大幅度增长。包括:广告、软件和计算机等 信息密集服务;会计、建筑设计、工程策划、法律、管理咨询等知识性服务。 人力资本增值成为员工职业发展的主题 企业寿命缩短、员工的职业忠诚超过企业的忠诚 国家竞争力的概念由劳动力的竞争所代替
2009-11-12
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P82 5项目管理组织
实现人流、物流、信息流环境条件约束条件工程项目管理过程 6. （2）项目管理特点 ①一次性的管理。因而具有较大的风险和工作的创造性；需要建立专门的项目组织。 ②具有明确的项目目标 ③项目经理个人负责制 7. （
2011-09-22
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P49 绩效与评估方法4
*图5-1 激励机制中的绩效努力及激励员工知识与技能工作条件组织战略绩效薪酬内在薪酬外在薪酬满意感其他外部环境因素期望的公平奖酬（行 为）（组织目标）（个人目标） 8. *绩效的多因性P = f（S，M，O，E）
2011-04-06
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P70 绩效考核实务
谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来。当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。 进入21世纪，绩效问题成为众多企业特别关注的热点。飞速变化的市
2010-02-02
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