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1、具有高度创造力和潜能的员工 2、对生产和销售环节熟悉的员工 2、对市场和顾客需求了解的员工 1、 强烈的企业文化和团队意识 1、有力的政策规章制度和激励措施 2、有效的技术培训和管理培训 2、明确的企业战略发展目标和宗旨

Kaplan与Dr. David Norton在对美国12家绩效管理成绩卓著的公司进行一年的研究之后总结其经验提出的 据Gartner研究集团研究表明，到2000年为止，财富前1000家公司中40%的公司在管理体系中运用了平衡计分卡的方法

文跃然，中国人民大学大学劳动人事学院副教授，人力资源管理系主任。主要研究领域为企业战略、基于战略的薪酬管理和企业文化。已经出版的薪酬著作包括：薪酬管理案例全集、薪酬管理原理等。文跃然先生曾经或正在为包括中国电信在内的多家国内知名企业提供咨询服务。

员工综合素质与工作技能提高要求 部门业务或工作范围的拓宽 员工个人需求分析 员工工作效率 员工情绪 员工工作胜任度 企业文化建设分析 企业生存与发展的宗旨 企业的社会使命 企业的价值观 企业员工的行为规范在此处列出过程文档或其他相关文档的位置详细内容

。信息收集一、营销人员必备素质 17. (本页无文本内容) 18. 二、营销人员必备知识公司概况企业文化管理制度组工织作结流构程业本务知基识公司产品营础销知基识广知博识的面 19. (本页无文本内容)

　　ＣＩＳ又称为企业识别系统，是指一个企业为了塑造自身的形象，通过统一的视觉设计，运用整体传达沟通系统，将企业的经营理念、企业文化和经营活动传递出去，以张显企业的个性和精神，与社会公众建立双向沟通关系，从而使社会公众产生认同感

文跃然，中国人民大学大学劳动人事学院副教授，人力资源管理系主任。主要研究领域为企业战略、基于战略的薪酬管理和企业文化。已经出版的薪酬著作包括：薪酬管理案例全集、薪酬管理原理等。文跃然先生曾经或正在为包括中国电信在内的多家国内知名企业提供咨询服务。

评价主体的心理误区及原因严格化倾向（地板效应） ——对评价缺乏充分了解、借机整人、迫使辞职、减少薪酬、企业文化 中心化倾向（趋中效应） ——不愿采取极端评价、息事宁人、不了解对象情况、对评价缺乏信心、评价方法不明确

靠派出人员来管理海外分部的业务 通过人员相互流动来促进企业内部管理人员的相互理解和信息交流，从而促进内部协作和企业文化的形成 4. 驻外人员的失败驻外人员派出后，由于种种原因无法在国外岗位上完成所接受的任务因而不得不提前召回本部

企业特殊的人力资本是稀缺的、是不可替代的（有 价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优 势的资源。） 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞 争对手在短时间内难以模仿的 12. 与企业竞争优势和成功关键密切相关的人的因素有哪些？

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国际化的本质是人性化与商业化。人性化的本质是尊重人、相信人；商业化的本质是制定双方均能确认的“游戏规则”并自觉遵守。企业文化的作用是既要满足人性化的要求，又要满足商业化的需求。我们要做的就是帮助企业建立一套科学化、规范化

重点内容之三是对集团的管理运营能力进行评估举例 21. 在内部分析的基础上总结公司核心竞争力的来源知识与技能组织与管理核心价值观核心价值观：是核心能力的起源。它反映出企业的经营理念、企业文化、企业行为规范和企业价值标准等，对企业的所有活动产生重大影响

企业管理咨询：工作分析与职务说明书的编写，绩效考核体系设计，员工激励与薪酬体系，责任追踪体系，管理制度与企业文化等。 2. 我爱e书网提供大量管理营销资源免费下载http://www.5iebook.com人

品牌统合力，也不利于企业合理的分配资源。 视觉管理规范性和系统性不够。 “贵州益佰”视觉识别缺乏企业文化的支持，零散，缺乏系统管理，有待整合。Date5http://www.5ixue____ (海量营销管理培训资料下载)

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部资源选择企业组织结构冲突、公司政治和变革人员和管理制度选择企业控制方法将企业战略与企业结构、企业文化和控制方法相结合 8. 控制问题 统一的会计制度和政策如何保障执行？ 内部交易记录如何保证一致？

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可范围文化许可范围 30. 实行人本管理建立“自我”与“超我”有机结合的激励机制 创造管理制度与企业文化并重的管理环境 将企业的具体管理模式建立在与员工价值系统和企业目标系统相适应的基础上 注重开发式