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四、职业技能鉴定与职业资格证书制度（一）职业技能鉴定与职业资格证书的定义 1、职业技能鉴定的概念—是指按照国家规定的职业标准或任职资格条件，通过政府认定的鉴定考核机构，对劳动者从事某种职业所掌握的技术理论知识和实际操作能力进行客观公正、科学规范的测量和评价。

人力资源配备：强调梯队和各类人员结构的合理性，而不作出硬性比例规定。 人员资格要求：强调具备相应岗位的任职资格（职业资格准入）、实际水平、能力和工作状况，而不单纯追求“职称”规定。 大型设备购置：强调适宜

一、工作分析（职务分析）（一）有关概念 1，职位--职务--职系--职组 2，职位与职位分类 （二）内容与作用 工作描述（工作说明书）与任职说明（岗位规范） 2001年9月2人力资源管理第三讲 3. （三）过程 （四）方法 资料分析法、问

2002年3月31日 2. 张烜搏介绍北京新华信企业管理咨询有限公司广州区域总经理、全国业务发展总监 曾任职戴尔计算机（中国）有限公司销售培训讲师 在美国获得职业讲师资格，是美国Get Clients Now

具竞争力的专业销售人员张烜搏 2. 张烜搏介绍北京新华信企业管理咨询有限公司广州区域总经理、全国业务发展总监 曾任职戴尔计算机（中国）有限公司销售培训讲师 在美国获得职业讲师资格，是美国Get Clients Now

四、报酬的形式1 3. 薪酬战略的关键要素奖励适当的人奖励适当的事奖酬的方式适当奖酬的水平适当合格度（任职资格）内部/外部市场（职位评估）对组织的价值（绩效评价）时间与形式（薪酬管理）：2 4. 四种典型

402 1 2 4 4 3 3 2 4 4 3 3 3588职位能力与个人能力差距分析 18. 职位与任职者的匹配 19. 素质模型与职业发展阶梯第二部分 20. 职业阶梯高级培训员 程序经理高级计划经理

相关配套制度健全：如财务成本控制制度、内部信息平台、岗位责权化分、管理流程、绩效管理等与人力资源管理相关的制度。 员工胜任职位工作 9. (本页无文本内容) 10. 评估前启发实施自我评估 绩效评估实施要领 面谈技巧诚实的反馈结果运用效果分析

①一般工作内容分析 ②工作的复杂程度分析 ③工作任务的饱和度分析 ④所在岗位的发展趋势的变化 ⑤管理权限分析 ⑥岗位任职资格分析 （2）员工目前工作中存在的最大或急需解决的问题分析 14. 3、员工个人分析两个纬度：一

对有关薪酬、人员提升、人员配置等问题与员工进行有效的沟通 了解团队建设的状况从员工层面看 清楚地了解任职能力要求，帮助员工了解自身优势与不足 了解并实践在联想的职业发展路径 23. 人力资源计划招聘绩效管理薪资职业发展培训领导能力培养

抽查 凡提必核！现在，“凡提必核”已经成为了干部选拔任用环节中的重要一环，核实结果不一致的，将影响任职。 12. 一份《报告表》内容非常细致，填报时需要提前准备的信息量也不小，难免出现疏漏。 有的是对

构中的经营人员。 变革也可能是组织内的权力斗争。但权力斗争在很大程度上会决定变革的速度和程度。长期任职的人员会成为变革的阻力。所以董事会进行第二层次的变革时常常从外部候选人中挑选新的领导人。 13. 第五节

经济管理博士，美国密苏里大学MBA 徐祚立 CSO 首席战略官 华尔街资深分析师，在美国从事股票研究工作近6年，曾任职于瑞银集团、美银证券研究部门，曾任飞利凯睿高级副总裁 康奈尔大学MBA, 国际注册金融分析师 13

工资曲线工资散布图与工资曲线 职务评价与工资曲线 工资等级与工资曲线 17. （三）薪酬结构设计确定薪酬组成要素 任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件 确定各要素的比例 18. 三、激励性薪酬计划个体激励计划 集体激励计划

一、工作分析（职务分析）（一）有关概念 1，职位--职务--职系--职组 2，职位与职位分类 （二）内容与作用 工作描述（工作说明书）与任职说明（岗位规范） 2001年9月2人力资源管理第三讲 3. （三）过程 （四）方法 资料分析法、问

对有关薪酬、人员提升、人员配置等问题与员工进行有效的沟通 了解团队建设的状况从员工层面看 清楚地了解任职能力要求，帮助员工了解自身优势与不足 了解并实践在联想的职业发展路径 23. 人力资源计划招聘绩效管理薪资职业发展培训领导能力培养

弄与迎战不公正的社会秩序，并且成功。”—— 中国企业家 7. “虽然他一再强调只是在商业培训机构任职，不同于一般公共教育语境下的授课，但必须承认，老罗闪着理性智慧光芒的插科打诨式启蒙语录，称得上是当前教育体系中稀缺的公民教育。”——

变化可预见 特殊的计划部门 绩效标准 绩效可评价 提高绩效的压力 相互协调 协调不可预见 相互信任 任职标准 绩效不好评估 职业道德文化Date10Business Process Re-engineering

1740.1790.169 9. 多因素方差分析 性别（SEX）、年龄（AGE）、学历（DEGREE）、任职年限（HOLDAGE）和企业性质（KIND）对知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质维度各指标的相对重要性判断无显著差异。

566500 5. 1.7 人力资源管理诊断因事择人原则 德才兼备原则 用人所长原则 回避原则 （任职回避、公务回避） 6. 1.7 人力资源管理诊断胆汁质相当于神经活动的强而不均衡型。这种气质的人兴