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现或业绩， 创造未来的工作动力和帮助保留最有价值的员工。 1)、绩效工资的实施的重要考虑因素: 管理层的承诺: 愿意通过员工绩效差异产生工资差异来奖励员工的工资。 精确的工作设计：精确地设计使员工清楚的掌握自身的绩效，而这些绩效可以被精

但现行的目标管理与公司人力资源管理目标脱节，未能为公司人才培养、人才流动、人才储备、薪酬体系提供有效依据。 联合基因管理层认识到绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容，它提供了一种将公司战略统一、连续地得到贯彻执行

own between 6% and 10% of total corporate equity非管理层员工总计持有公司全部股票的6%到10% Estimated 3,000 companies have

职族能力模型建立2建立评价中心及应用4 关键岗位能力模型建立3定义职位族和管理层级 职位族：职位族内岗位承担的职责与职能相似或相同。如人力资源、销售、生产 管理层级：经营决策、管理监控、执行层 选取关键岗位：选择对企业重要或具有独特价值的岗位。

当，同员工一起确定如何管理绩效的方法会得到他们对该方法的更多支持，因为这不是管理层设计出来管理他们的制度，而是员工同管理层一起设计和认可的制度。缺点：采用个性化方法的最大缺点可能是有点不容易理解；另外

业绩考核结果及时反馈给被考核人SHA-4309-04751-01-15-a-x 26. XXX集团的报酬激励体系主要针对两个管理层次集团薪酬激励体系集团高级管理人员 总部职能部门总经理 二级公司正、副总经理总部员工 高级员工

收入增长忽略了生产成本，销售费用及其它管理费用7 9. 最高管理层对公司的价值创造负有责任投资资本回报(ROIC) > 加权平均资本成本(WACC) 以加权平均资本成本 折现的现金流量>研究开发生产营销销售最高管理层 资本投资者 股东 债权人资本回报

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华信惠悦绩效管理项目培训惠悦咨询(上海)有限公司 2. 培训目的此次培训针对重要管理层讲解绩效管理系统的理念和具体实施的方法，希望参加培训的各级管理层籍此绩效管理培训，达到以下目的： 了解绩效管理的基本概念和重要性 了解绩效管理实施的步骤和方法

的方式达成考核结果 业绩考核结果及时反馈给被考核人 26. XXX集团的报酬激励体系主要针对两个管理层次集团薪酬激励体系集团高级管理人员 总部职能部门总经理 二级公司正、副总经理总部员工 高级员工 一般员工

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收入增长忽略了生产成本，销售费用及其它管理费用7 9. 最高管理层对公司的价值创造负有责任投资资本回报(ROIC) > 加权平均资本成本(WACC) 以加权平均资本成本 折现的现金流量>研究开发生产营销销售最高管理层 资本投资者 股东 债权人资本回报

　（三）决策制定方面的角色 54. 三、管理者角色的变动 　（一）组织中的管理层次与管理者角色的变动 　　1、组织中的管理层次 　　2、管理者角色的变动 　（二）组织规模与管理者角色 55. 四、卢森斯等人的观点

设立员工职业生涯的能力发展途径；目标就是要在企业内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级，如管理层、市场销售、技术研发、财务、人力资源、IT等5 7. 岗位评估体系伟世的二版国际岗位评估体系从下述

设立员工职业生涯的能力发展途径；目标就是要在企业内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级，如管理层、市场销售、技术研发、财务、人力资源、IT等5 7. 岗位评估体系伟世的二版国际岗位评估体系从下述

过程性集团企业战略财务管理核心问题会计报告信息层次信息层次及过滤 信息性质董事会公司管理层事业部/部门子公司/分公司/生产线 32. 集团信息报告集团管理层下属企业管理层集团战略决策下属企业经营决策下属企业财务报告下属企业 管理

26002700Y2X2Y1X1 10. *组织规模对组织结构的影响结构要素小型企业大型企业1.管理层次数目少多2.部门和职务数量少多3.分权程度低高4.技术和职能的专业化低高5.正规化程度低高6.书面沟通和文件数量少多7

系统层次结构根据建立云南电力集团公司一体化营销体系的需要，按业务工作把系统分为四个层次。 客户服务层 营销业务层 营销工作质量管理层 营销管理决策支持层9云南大学2002级MBA（周末） 10. 10云南大学2002级MBA（周末）