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设计并帮助实施业绩管理和激励体系，包括与每个业务签定业绩合同 编写工作流程说明和关键业绩指标产生的影响 将高层管理层的兴趣与股东价值的创造相统一 使企业拥有强劲的发展战略和以业绩为导向的组织结构 与近50万名企业员工签订业绩合同

科技园组织架构的重组 6 7. I. 概要公司治理的目标是在公司管理层、股东和董事会三方面参与者之间建立起有效的负责关系，即股东对董事会的有效制约，同时董事会对管理层进行有效的监督，而达到其最终目标是“保护股东利益”

设计并帮助实施业绩管理和激励体系，包括与每个业务签定业绩合同 编写工作流程说明和关键业绩指标产生的影响 将高层管理层的兴趣与股东价值的创造相统一 使企业拥有强劲的发展战略和以业绩为导向的组织结构 与近50万名企业员工签订业绩合同

科技园组织架构的重组 6 7. I. 概要公司治理的目标是在公司管理层、股东和董事会三方面参与者之间建立起有效的负责关系，即股东对董事会的有效制约，同时董事会对管理层进行有效的监督，而达到其最终目标是“保护股东利益”

案例2：吴忠仪表 2000年7月，实施激励计划，采用“期权＋期股”的组合 激励方案，对象包括公司决策层、经营管理层、主要研发人 员、关键岗位人员等。具体操作：以全体员工为发起人，设 立一个新的股份公司，公司员工以货币、实物出资，认购股

培训工作回顾中央平台人力资源培训体系流程 14. 在培训需求分析的基础上，人力资源部将制定企业年度培训工作计划规划培训预算 预算总额 管理层级预算分布 内外部培训预算分布 人均培训时间 确定年度培训计划 培训目标 培训形式 培训对象 预计人数

作为预算编制基础的许多假设尚未得到充分地论证 人为设置部门之间的障碍，缺乏必要的知识共享 预算管理中公司管理层所作的许多决策使员工感到缺乏重视 7. *2002年安达信版权所有国泰君安的预算管理国泰君安实施预

购并动机 不同的角度： 1、企业的动机 2、管理层的动机 32. 购并动机企业的动机（股东整体利益的动机） 围绕企业发展战略及商业目标，展开的实现手段和步骤。 管理层的动机 1、追求规模（自身利益） 2、发挥才智

只有长期一致性的管理之后，品牌的最大收益才能体现出来 28. 品牌管理的关键事项建立合适的品牌管理组织机构 得到高级管理层的高度认可 为品牌管理指派足够的资源，并授予足够的职权 对最佳经验和实施阻碍非常了解的合格的专职品牌管理专业人士

作为成功因素的新技术产品和市场多样化复杂结构组织规模业务多样化 需要大量的组织协调高层次劳动分工 管理层次太多 员工单位销售 雇员 国家内部因素外部因素增加灵活性 增强创新能力 提高合作能力 核心竞争力

人力资源管理之组织架构设计 2. 直线制 职能制 直线职能参谋制 矩阵式 事业部制组织架构设计 3. 管理层次与管理成本 管理流程设计 授权与管理幅度 组织结构的权利优化 组织目标的实现 组织架构设计需考虑的原则

经营策略 7. *1.3债务人管理因素组织形式 管理层稳定性 经营思想和作风 关联企业的经营管理 员工队伍 内控制度 财务管理能力 8. *1.4银行信贷管理缺陷管理层的职业道德与管理能力 信贷管理导向 信贷操作不当

户 37. 市场调研步骤可能发生的错误1.确定目标管理层未能正确识别出真正的问题或识别的问题不明确或错失了潜在的机会2.确定信息需求和数据来源管理层没能识别出作决策所需的信息或市场分析人员使用了错误的数据3

organization 促进沟通和交流的办法 Internet 互联网 Managerial retreats 管理层外训 Planning and Review session 规划和回顾 Team building

强化KPI，提升企业竞争优势主讲人：王遐昌 2002年6月21日 2. 大 纲一、名词释义 二、目的 三、目标 四、管理层次划分与各目标间的关系 五、目标设定依据 六、目标举例 七、岗位说明书要件 八、设定目标的公式 3

中国环保基金的投资实践 10. 好的商业计划书是成功融资的关键 如果没有商业计划书，立即说“不行” 是管理层最初，最好，也可能是唯一获得风险 投资人注意的机会 计划书应： 实在：少推销语言 清楚：北京和业务的介绍

强化KPI，提升企业竞争优势主讲人：王遐昌 2002年6月21日 2. 大 纲一、名词释义 二、目的 三、目标 四、管理层次划分与各目标间的关系 五、目标设定依据 六、目标举例 七、岗位说明书要件 八、设定目标的公式 3

内外分析是为了建立双方对公司理解的共识,为项目的下一步发展奠定基础项目方法模块1：内外分析内部访谈 公司管理层访谈 事业部负责人访谈 职能部门领导访谈 外部访谈 行业主管部门访谈 行业专家访谈 国外案例基准研究

强化KPI，提升企业竞争优势主讲人：王遐昌 2002年6月21日 2. 大 纲一、名词释义 二、目的 三、目标 四、管理层次划分与各目标间的关系 五、目标设定依据 六、目标举例 七、岗位说明书要件 八、设定目标的公式 3

重于财务方面的评估。其局限性在于： 只是人事、薪资制度的一部分，并不是一个完整的管理工具，无法向管理层指出改进的方向 仅仅抓住财务指标，容易造成企业的短视 只评估了已经发生的企业活动，没有对未来进行分析指导