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P42 *目录绩效管理体系总体介绍 绩效考核实施 部门关键绩效指标设计 3. *绩效管理体系总体介绍 绩效管理的目的 绩效管理体系设计原则 绩效管理执行原则 绩效考核对象、内容及频次 绩效考核评价关系、权限 绩效考核结果使用 2
P50 目标是具体的、明确的，要求目标的设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，能够很清晰的看到部门或个人计划要做哪些事情，计划完成到什么样的程度。 7. 7按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！
P44 1. 多媒体电子事业本部 KPI主体考核方案第一部分 KPI主体考核总体思路 第二部分 事业部/公司（除TV外）KPI考核指标 第三部分 TV内销产业各单位KPI指标设置模型及列表 第四部分 TV内销产业各单位KPI指标细则
P136 如何传达我对员工工作责任的期望？ 如何让员工参与其中？ 如何开始讨论绩效不彰的主题？ 多久与员工会谈一次？ 如何让绩效管理对每一个人都深具意义？ 5. 应有的认知建立绩效管理文化/精神 而非仅仅是制度 6. 为什么要有绩效管理的文化？高层管理人员：
P136 如何传达我对员工工作责任的期望？ 如何让员工参与其中？ 如何开始讨论绩效不彰的主题？ 多久与员工会谈一次？ 如何让绩效管理对每一个人都深具意义？ 5. 应有的认知建立绩效管理文化/精神 而非仅仅是制度 6. 为什么要有绩效管理的文化？高层管理人员：
P105 公司明年的损益表、资产负债表和现金流量表的具体预测结果。 3. *1.2为什么要做预算预算可以帮助个人、部门或企业达到预期的目标。预算有助于向不同的群体（如：领导、供应商、雇员、顾客和所有者）解释企业负有的财务责任。
P45 人力资源管理与开发体系图企业战略组织设计与变革人力资源规划年度计划工作目标确定工作分析绩效考核薪酬管理招聘人才测评2 3. 人力资源管理与开发体系图企业战略组织设计与变革人力资源规划年度计划工作目标确定工作分析绩效考核薪酬管理招聘人才测评3
P33 激励岗位工资分配办法： 以岗定薪 岗变薪变 增效增薪 减效减薪 以贡献和实际作为岗位考核原则，实行“末位调整”和“末位淘汰”制。 对岗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工资 第二次降职，以此激发公司的活力 同时
P121 企业的经营安全； 问题八：一套考核指标无法体现对所有员工的牵引； 问题九：绩效管理成为奖金细分的手段； 问题十：绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯的成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥；
P121 企业的经营安全； 问题八：一套考核指标无法体现对所有员工的牵引； 问题九：绩效管理成为奖金细分的手段； 问题十：绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯的成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥；
P40 *目录一、原有绩效体系运行问题 二、绩效优化方案 1、KPI设计思路 2、部门KPI 3、考核实施优化 4、绩效考核结果及应用 6. *公司2002规划“产品质量和服务年” 资本扩张战略KPI设计思路_流程公司管理措施激励销售
P14 2019年5月赴通州、宿城学习考察情况汇报汇报人--XX 2. 中共滨城区委组织部 20日-23日到通州、宿城进行了考察学习，通过与当地组织部门交流，在创业环境营造、市场化引才育才、人才服务保障等方面感触较深。
P86 * 页 1、缺乏人力资源战略规划，后备人才 不足 2、薪酬体系不合理，员工满意度低 3、考核指标设置不科学，考核制度存在缺陷，奖励与贡献联系不密切 4、中层实行的年薪制、各种退养政策使用不当，造成较大
P107 企业的经营安全； 问题八：一套考核指标无法体现对所有员工的牵引； 问题九：绩效管理成为奖金细分的手段； 问题十：绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯的成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥；
P106 企业的经营安全； 问题八：一套考核指标无法体现对所有员工的牵引； 问题九：绩效管理成为奖金细分的手段； 问题十：绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯的成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥；
P76 之间也无相互服务观念设立过多管理层级，信息传输缓慢、不畅，上下级有效沟通少，缺乏团队意识追求权力和个人利益，缺乏整体观念，不能从大局出发相互协作，相互支持力度小对下属工作了解不够，工作安排、过程监督、
P135 源策略和愿景目标的建议公司人力资源规划，人才储备及开发根据公司发展目标，编制全公司中高层关键岗位的年度及中长期人力资源规划，建立人才信息库，协助公司领导制定关键岗位人才储备及职业发展计划，监督各部门部
P29 工 作 的 现 状 及 改 革 方向 1. 培训的 目的性与针对性不强 未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。 2. 培训资源不足 时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材的开发。 3. 培训方式单一、深度不够
P29 工 作 的 现 状 及 改 革 方向 1. 培训的 目的性与针对性不强 未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。 2. 培训资源不足 时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材的开发。 3. 培训方式单一、深度不够
P34 绩效管理采用得到的工具---综合平衡计分卡 某集团KPI指标体系 KPI指标体系的应用 如何进行组织绩效考评? 如何进行个人绩效考评? 3. 为什么要进行绩效管理?传递压力,聚焦目标; 强化责任,塑造职业行为; 决策科学,提供公平待遇;