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级及对应分值，以进行评分。 与需要解决问题能力更强的高级职位相比，要素比较体系更适用于职员或一般管理人员岗位的评价。 常用要素： 岗位知识 岗位能力 复杂性 所循依据 创造性 职权与影响 所受领导与指导

产品经理：从事公司业务产品研发、销售、管理的员工 业务管理人员：承担管理职责的相关人员 各级担任领导职务从事公司业务的人员 业务规划及业务管理人员 公司业务人员职务分层： 客户经理：资深客户经理 高级客户经理

开发模式5、“批发大盘”的开发模式，低成本，低房价，快速开发严控成本通过业务链整合，牢牢掌握设计、施工、绿化、装修、物业服务、酒店经营等每个环节，很少外包，从而保证规模扩张的同时成本得到有效控制； 2007

小高层：30360平米 多层：54000平米 会所+商业：5000平米 容积率：1.72 建筑密度：19% 绿化率：41% 24. 小区总规划图物业建议 25. 建筑风格与建筑立面物业建议 26. 户型面积配比

薪酬满意度总体偏低，选择很不满意和不满意的占到了大多数，比例达56% ； 没有基层管理人员对薪酬表示很满意和满意；中层管理人员薪酬满意度得分是所有层级里面最低的； 无论是上下级或同级间的薪酬差距，有近1/

整体目标与战略的实现相互联系 成为员工与管理人员进行相互理解的操作系统，而且管理人员愿意将其作为人力资源管理的主要工具 一个全面而易于操作的工具，员工与管理人员都可以利用这一工具进行工作期望，工作表现和未来发展方面的沟通。4

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新业务服务收入 内部员工满意度 部门协作满意度 每员工收入内部营运类指标 安全事故率 工程项目完成周期率 工程项目质量 返工率 5. 平衡计分卡的四个层面－－财务面财务面结果性指标过程性指标客户面内部

招聘专业（技术）人员的三个最有效途径依此是：员工推荐，大众传播媒介和专业性职业服务中介机构。招聘管理人员的三个最有效途径依此是：员工推荐、高级管理人员代理招募机构和广告。 3. 第四章 人员招募、遴选与培训二、人员招募过程管理与招聘周期

统，人事研究与审核调整纪律、解聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘 前代谋新职的方针 10. 人力资源部门在五个方面支持直线管理人员人力资源管理：职责工作的人性化按工作绩效付酬弹性工作时间灵活的报酬计划职业生涯计划工作的丰富化 操作的简化

承担同样的责任 人事部门的任务是制定政策，对各部门提供专家支持。 从组织的角度对人更多地关注，在管理人员上采取更长远一些的观点，把人当作一项潜在的资本，而不仅仅看作一种可变的成本。 11. 西方企业主要的人力资源管理政策领域

页人力资源规划功能的缺失导致人才断层与人才流失并存，影响公司市场竞争力公司未来发展要求：不断引进技术人才、充实经营管理人员力量公司所需的高级管理人才紧缺，市场供给不足激烈的市场竞争实质是人才竞争同行引进优秀人力资源，进

势：比较主 观，容易受个人因素影响。 (2)布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员； 劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。

2、项目规划： 占地193.52亩，建筑面积23.52万平方米，容积率1.92，多层住宅，。组团绿化, 主力户型为三房（90—120平方米）户型碧水晴天品牌广告与营销 13. 我是谁？ Who am

一、部分煤矿企业安全培训工作违反《中华人民共和国安全生产法》等法律法规规定 部分煤矿矿长、安全生产管理人员不具备应有的安全生产知识和管理能力。 部分煤矿企业特种作业人员未持证上岗问题突出。 部分煤矿企业假培训、不培训现象严重。

四、职业生涯的规划与设计 18. 职业目标高级技术管理人员岗位说明：高级技术管理人员是掌握专业技术的管理能手，是从基层做起，从一般技术人员过渡到中高层技术管理人员，要求有很强的工作能力。 对企业的需求：组织

担同样的责任。 人事部门的任务是制定政策，对各部门提供专家支持。 从组织的角度对人更多地关注，在管理人员上采取更长远一些的观点，把人当作一项潜在的资本，而不仅仅看作一种可变的成本。 9. 西方企业主要的人力资源管理政策领域

金额最高的三名高管报酬总额132万绩效管理体系 2003年，东软结合自身实际情况，借鉴以往经验和方式，改进了对高级管理人员的考评和奖惩制度 对高管的考核采用了平衡计分卡的方法，以求客观全面的评估高管人员的经营绩效，并将考评结果与薪酬紧密结合

才能支撑集团的发展，不致于形成管理的真空或瓶颈，把技术的长处拖死。而且，联合基因行业的特点，要求管理人员具有一定的专业知识，这类人才需要有一定的锻炼周期。 过去3年联合基因的成功是战略管理和研发的成功