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20. KPI项目组 2001年10月22日KPI二期工作考核计划 21. 考核目的 考核对象、内容及时间汇报提纲组织保障 22. 考核目的 考核对象、内容及时间汇报提纲组织保障 23. 各阶段里程碑签

成长期 引入期 15. 掌握产品规律,针对不同时期制订不同的产品策略。 产品推广概要 16. 规律总结产品生命周期与渠道策略产品生命周期 培育期 引入期 成长期 成熟期 衰退期 市场战略 市场教育 市场开发

成长期 引入期 15. 掌握产品规律,针对不同时期制订不同的产品策略。 产品推广概要 16. 规律总结产品生命周期与渠道策略产品生命周期 培育期 引入期 成长期 成熟期 衰退期 市场战略 市场教育 市场开发

构架传统的物资管理机制缺乏控制传统的人事管理机制战略导向不清晰 4. 目录人力资源体系 薪酬体系 考核体系 成本控制体系 概 述 人工成本 供应链体系 5. 处在企业生命周期转化阶段的宜昌国酒需要对人力资源管理体系进行系统思考事业留人

构架传统的物资管理机制缺乏控制传统的人事管理机制战略导向不清晰 4. 目录人力资源体系 薪酬体系 考核体系 成本控制体系 概 述 人工成本 供应链体系 5. 处在企业生命周期转化阶段的宜昌国酒需要对人力资源管理体系进行系统思考事业留人

确定业绩与员工素质 匹配关系，建立素质模型。 2. 提出战略性改善路径。考核体系 1.确定各中心、各部门KPI指标。 2.制定考核制度(方式、方法及应用)。薪酬体系 1.制订价值分配基本原则和工资政策。

除。同一学历（学位）继续教育的扣除期限不能超过48个月。 纳税人接受技能人员职业资格继续教育、专业技术人员职业资格继续教育的支出，在取得相关证书的当年，按照3600元定额扣除。个人所得税专项附加扣除暂行办法

教学档案中应有哪些内容?课程计划和准备: 教学大纲,讲义,作业,等 对学生的评价和反馈: 作业要求,总结, 学生作业点评 实际教学表现: 听课者评语,学生评价,上课录像 教学更新和交流: 如何及时在教学中反映领域新进展

分析根据组织的目标、战略、价值观、确定职能分工、劳动分工形成、制定岗位职务说明书规划制定近、中、远期人力资源规划招聘据此开展招聘、考核、选拔、委派工作 7. 人力资源管理与要素3、保持与激励 员工激励、薪酬管理、福利、劳动法规 4、控制与调整

培训知识培训 8. 要预先制定培训后期望达到的目标 对培训的组织者、授课人、参加培训者都要有及时的考核和评估 参加培训者要能从培训中有收获、有满足感 培训的方式要多样化 不同目的、不同层次、不同类别的培训要采用不同的方法

培训知识培训 8. 要预先制定培训后期望达到的目标 对培训的组织者、授课人、参加培训者都要有及时的考核和评估 参加培训者要能从培训中有收获、有满足感 培训的方式要多样化 不同目的、不同层次、不同类别的培训要采用不同的方法

及扶贫，在许多重要会议上都强调扶贫，每年扶贫日期间出席重大活动或作出重要指示，每年听取脱贫攻坚成效考核汇报。 针对不同阶段、不同方面的重点工作，有关领导同志连续6年召开7次座谈会，分析形势任务，作出工

讨论要求和程序： 1、了解行为锚定等级评价法的基本特点 2、小组讨论 3、组长代表本小组作总结发言 4、补充发言 5、总结，对该最重要的工作绩效要素提出一个可行的行为锚定等级评价尺度。 38. 第七章 工作报酬制度第一节

1，销售人员的激励报酬是一种基于既考虑团队业绩和也考虑个人业绩的混合制度； 2，主要问题 14. (1)销售人员激励报酬的决定因素（考核因素） （2）销售人员的业绩标准 （3）销售人员的奖励水平 a,总水平 b,占个人收入的比重 c,与其他部门相比

KPI是现代企业绩效管理的重要特征 3. 从传统的人事管理 到现代人力资源管理传统经济---人是成本---人事管理 ---人事考核---关注生产关系 ---对人事后的评价---要素与标准 ---不会做事的好人--- 现代经济---

新产品开发信息数据库建设 新产品开发实施 新产品开发管理 新产品开发控制 新产品开发评价体系 新产品开发业绩考核指标 3. 新产品开发战略定位战略定位要素新产品开发战略定位战略竞争域 2002—2006年，华能

财务预算和控制 财务分析、财务预算编制 人力资源管理 高中级管理人员的人力资源发展、业绩考核 员工的业绩考核和激励机制设计 人力资源体系建设 投资管理投资项目的决策 具体项目信息的收集、研判项目管理

Thtimes Management Consulting清华时代管理咨询现代管理理论的传播者 成功管理经验的总结者 复杂管理问题的解决者 时代管理创新的推动者 优秀管理人才的造就者 东方管理文化的实践者 3. Copyright

10. 考核各环节均存在问题造成考核最终失效考核目标考核设计单一化考核指标过于繁琐考核指标不易量化考核流于形式考核缺乏反馈考核失效考核体系无法形成闭环，无法带来正确的工作评价和绩效改进，失去考核意义！考

渗透到组织设计、雇员士气、薪资改革、企业文化等方面 （2）直线功能得到强化（对业务部门管理者的指挥、考核任免权） （3）对设计和完成企业战略规划起着越来越重要的作用（从“反应者”到“制定者”、“执行者”）