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月，全国运营质量考核平均成绩为99.42分，比去年同期（99.39分）提高了0.03分。 为更加全面的反映运营管理状况和支撑服务能力： 重点对话单指标、计费投诉率等指标加强了管理与考核力度； 将业务支

报告 3. 目录1. 营销战略构想 2. 营销组织改善 3. 营销管理流程 4. 业务流程 5. 考核激励 6. 财务改善 7. 行动计划页数 3--11 12--33 34--40 41--49 50--60

于税收、促销和酬金波动造成价格差有人要卡存在卡类批发商以批卡尤其是跨区批卡为主要牟利手段县市公司因考核指标压力而疏于管理有人放卡跨区窜货非直管渠道需要从批发渠道中获得移动卡号不同地区号源量不等，有些地

新产品开发信息数据库建设 新产品开发实施 新产品开发管理 新产品开发控制 新产品开发评价体系 新产品开发业绩考核指标 3. 新产品开发战略定位战略定位要素新产品开发战略定位战略竞争域 2002—2006年，华能

关键管理和组织指标富有挑战性的目标值 业绩合同 行动计划业绩评估报告 薪酬结构 薪酬水平 1. 确定业绩考核指标2. 设定业绩目标值3. 进行业绩评估4. 将业绩评估结果 与薪酬挂钩明确公司战略和价值驱动因素

Inc.Page *以能力素质为核心的战略性人力资源管理 总体治理方向 招聘与任用 培训与发展 考核与评估 薪酬与晋升 24. lalala© 2002 BearingPoint, Inc.Page

撰写岗位说明书 评估岗位价值 制定薪酬管理政策 确定薪酬结构 确定薪酬水平 进行薪酬调整制定绩效考核办法 实施绩效考核培训管理人力资源管理 信息系统制定培训计划 实施培训 进行培训评估建立并实施人力资 源管理

5. 绩效考核制度绩效管理项目主要内容企业愿景和使命企业战略规划CSF财务KPI和非财务KPI指标与行为模块的对接指标体系的梳理指标库的建立ⅠⅡⅢⅣ 6. 绩效管理循环战略规划绩效考核经营管理 目标与计划绩效监控考核结果用于

展战略相一致的软性参数等 对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映 由高层领导决定并被考核者认同的使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况 使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动

职能工资制使得企业每个员工的个人工资收入与企业整 体经济效益合理挂钩成为可能。 职能工资留有充分的接口，可与人事考核制度和人事待 遇制度挂钩。 它结合了职务和人两方面的因素，突出个人的工作能力。 因而，促进人力资源的开发利用。

展战略相一致的软性参数等 对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映 由高层领导决定并被考核者认同的使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况 使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动

2宜根据自身业态、经营项目、供餐对象、供餐数量等，建立如下食品安全管理制度： a）食品安全管理人员制度； b）从业人员培训考核制度； c）场所及设施设备（如卫生间、空调及通风设施、制冰机等）定期清洗消毒、维护、校验制度； d）食品添加剂使用制度；

职能工资制使得企业每个员工的个人工资收入与企业整 体经济效益合理挂钩成为可能。 职能工资留有充分的接口，可与人事考核制度和人事待 遇制度挂钩。 它结合了职务和人两方面的因素，突出个人的工作能力。 因而，促进人力资源的开发利用。

展战略相一致的软性参数等 对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映 由高层领导决定并被考核者认同的使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况 使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动

展战略相一致的软性参数等 对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映 由高层领导决定并被考核者认同的使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况 使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动

5. 绩效考核制度绩效管理项目主要内容企业愿景和使命企业战略规划CSF财务KPI和非财务KPI指标与行为模块的对接指标体系的梳理指标库的建立ⅠⅡⅢⅣ 6. 绩效管理循环战略规划绩效考核经营管理 目标与计划绩效监控考核结果用于

“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，

收获20%投入关键绩效指标(KPI)Key Performance Indicator 是指把绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法

？ 6. 管理者经常遇到的困惑？思考为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？ ？ 7. 管

２、提出考核标准３、说明起点行为用书面形式编制 ，让送、学、教三方 心中有数。测验内容必须与培训目标 ， 即用 目标、行为、标准 学员。但测 验题要 于施考题，形成 ，便于 ， 从而提高考核的 和 。因受训者培训前