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客观评定 35. 考核的参加者单一，不利于员工绩效的公正体现同级人员被考评者相关部门主管领导业务 协作业务 配合考评高层领导在考评中起了决定的作用!上一级领导员工自我评定 员工需要参与自我评定，了解自身绩效被认可程度

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在12个月内使某地区的销售利润增长10%。 25. 常见的考评错误 （1）1 2 3 4 51 2 3 4 5Stereotyping 刻板印象 （简单归类、贴标签）“和我相似”效应 26. 常见的考评错误 （2）1 2 3 4 51

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岗位说明书（任职条件、岗位职责） 目标管理（要求明确） 26. 2006年考评用表附件绩效考核流程图； 岗位说明书：营业外勤、营业内勤 ； 绩效考核通知； 目标管理考评表； 年度干部述职报告； 干部自我评价表； 管理者对下级育成工作自检表；

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(海量营销管理培训资料下载) 考核标度的划分习惯划分法 五级标度考评指标 统计划分法 随意标度法 15. http://www.原链接已经失效或不安全 (海量营销管理培训资料下载) 考评指标量化技术（1）加权处理 主观经验法 A，B，C分类加权法

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有的领域和活动。管理要项由企业或部门的上级绩效管理部门和归口的职能管理部门确定。 行为指标由与纳入考评的改进KPI指标密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成，是为改进KPI指标状况服务的。确定行

（1）请假超过一周者要扣除假期的份额 （2）降职或者处分者成绩要按照应得成绩降一个等级 2、评价的时限——考评月份的下一月度前三天和考评季度的下一月份前一周 例如，1月份的绩效考核，在2月1日~2月3日执行。 3、评价基础：

(Performance Planning) 岗位描述 季度考评/行为指标 Part2: (服务)业绩评估 (Performance Review) 日常观察记录 顾客反馈/留言 季度考评面谈 Part3: (服务)业绩辅导

(Performance Planning) 岗位描述 季度考评/行为指标 Part2: (服务)业绩评估 (Performance Review) 日常观察记录 顾客反馈/留言 季度考评面谈 Part3: (服务)业绩辅导

在12个月内使某地区的销售利润增长10%。 24 25. 常见的考评错误 （1）1 2 3 4 51 2 3 4 5Stereotyping 刻板印象 （简单归类、贴标签）“和我相似”效应25 26. 常见的考评错误 （2）1 2 3 4

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长感到自己越来越难做人了。  请问工资全额浮动为何在技术部门失灵？ 你认为如何设计技术部门的绩效考评体系？ 7. 寻找培训的真正需求培训需求调查及分析是培训是否有效、是否能顺利进行的基础。为什么要做

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4、建议组建“研发技术沙龙”，充分利用社会力量为裕华服务。可以采取聘为“顾问”，发一定费用的固定津贴；而主要采取效益提成的奖励办法。 5、推行“立项评审”制，保护知识产权和立项人的权益。主价值流的优化要点（B） 33. 充 分 利