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第*页量质 并重规范营业厅宣传提升代理渠道服务质量实现知识库共享下发自营厅执行手册下发《知识库办理办法》，规范管理流程，明确信息流转中各部门职责分工 实现：营业窗口和10086知识库共享，解释口径一致化下发并优化《营业厅执行手册》

负责公司的招聘工作 配合企管部计划进行过一次考评 无整个公司的培训计划；仅有岗前培训仅有两人 尚没有人力资源部的工作规划 公司没有对人力资源部的具体工作要求问题在考评、激励等问题上，公司对企管部与人力资源部的职责和任务界定的不够清楚、科学

负责公司的招聘工作 配合企管部计划进行过一次考评 无整个公司的培训计划；仅有岗前培训仅有两人 尚没有人力资源部的工作规划 公司没有对人力资源部的具体工作要求问题在考评、激励等问题上，公司对企管部与人力资源部的职责和任务界定的不够清楚、科学

错误。允许员工在紧急情况下便宜行事，为公司把握机会，躲避风险，以及减轻灾情作贡献 39. 考评政策华为员工考评体系的建立依据下述假设： 　　1、华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。

去的评判)从而确定报酬和个人发展，它是人力资源部门的一项份内之事，考评活动以人力资源管理部门为中心，其它职能部门或下级实体作为被考评对象，采取自上而下的方式进行，一般对下级不作反馈。 10. 5、与传

去的评判)从而确定报酬和个人发展，它是人力资源部门的一项份内之事，考评活动以人力资源管理部门为中心，其它职能部门或下级实体作为被考评对象，采取自上而下的方式进行，一般对下级不作反馈。 10. 5、与传

公共关系 横向协作 制度制订 公司内部交流 人力资源 规划 培训 总部人事管理和考评 子公司高层人员薪酬 子公司高层人员考评 子公司高层人员任免 企业文化 VI建设 制度规范 价值认同 其他市场跟踪 总体品牌建设

人力资源管理系统包括一系列的管理过程和环节：人力资源规划、工作分析、员工素质测评、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、晋升与调配、绩效考评、保护与激励、工资与福利，工作场所的安全与健康、人力资源信息和诊断系统的管理。22 23. 23 24

谈可能遇到的问题 10. 公司战略目标组织结构/业务流程 职位管理 目标达成的过程、结果考 核综合考评个人、组织效能持续提升敬业度、胜任度、满意度激 励非物质物 质评 价奖 金工薪为什么做绩效管理？培

绩效考核的内容 1、品质基础型考评 着眼于员工在工作中表现出来的品质。 “他这个人怎么样？” 2、行为基础型考评 着眼于员工的工作行为。重在过程。 “干什么？”“如何去干的？” 3、效果基础型考评 着眼于员工的工作效果。重在产出和贡献。

利用客户关系示图，帮助识别工作产出 39. 绩效考评中容易出现的问题及对策政治行为与绩效管理 绩效考核中人情分的控制 　事前控制 与事后控制 企业绩效考评过程中常见的考评误差 1、 考评指标理解误差 2、首因效应误差 3、晕轮效应误差

规程、条例和标准，还有班组对生产、技术、质量、安全、卫生、学习培训、思想教育等所制定的规则、规程和办法等。这些都是班组员工必须遵守执行的行为规范和准则。 28. 2、制度的关键在于执行 古人云：“天下

2、负责POP等促销品的发放，对发放过程进行监控； 3 、对POP等的现场使用情况进行管理，结合当地实际情况，制定POP等促销品的使用办法，确保促销品及时到位； 4、对样机的陈列情况进行管理； 5 、对展台的设立、使用、维护情况进行登记和管理；

明确企业和员工的权利和义务、利益和责任； 调动员工参与培训的积极性。 14. 二、培训制度的内容要求依据 目的 实施办法 核准与施行 解释与修订 15. 三、培训制度的撰写要求撰写体例：序言、主体、附则式；总则、分则、附则式；条目式。

适应组织环境不断更新技能与知识的员工 绩效考评职业发展满意的 劳资关系能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工薪酬体系 39. *公司现有人力资源管理制度及运用状况制度建设1、员工招聘、解聘 《招聘任用及离职管理办法》(未正式下发）

对于关键的核心管理和业务流程进行优化 25. 在考核方面，对于子公司高层人员建立绩效考核体系目标体系考评指标 （定量指标） （定性指标） 财务指标 F1-提高收入 F2-扩大收入混合 F3-降低成本结构投资回报

对代办、直销的内部任务制定和考核，以及对外部渠道的考核和代办费发放均以单一的放号量为基准，缺乏对销售效率、目标市场开发程度等的综合考评 对违规行为没有稽查措施和制约措施，或因为害怕得罪渠道而放弃惩戒手段经销商扶植计划 对经销商的补贴

投入？接受过那些培训？从事什么工作？如何控制你的服务质量？你收到什么反馈？谁是你的顾客？有什么好办法让你保持无差错工作？怎样可以使你的工作轻松一些？你如何向你的上游反应你对他们服务的感受？你的产出有

要求清楚地识别员工的工作关键事实，了解工作的行为 和结果要求持续的严密观察。 ●行为标准考核法 ●行为观察法 目标定位法 目标管理: 考评双方事先设定工作的目标和完成的标准，双方共同评定目标完成的结果。 4）、绩效工资实施可能的缺陷 ●无法区分绩效

行目标提出 目标分解 目标协商 目标确定 运用“量本利”分析技术预算编制 预算执行 预算预警 预算考评锁定目标 滚动预算 20. 3、全面目标预算的组织与实施 A、建立以目标（销售回款）为导向的预算意识：