企业绩效管理
标除了财务指标外，还要考核客户面、内部管理流程面和员工的学习和创新面的指标体系定位模糊、定位偏差、考评使用不对称定位清晰、考核标准明确考核实施方面宽严不稳定、趋中倾向和形式主义倾向严重甚至暗箱操作能有效地避免十多种绩效仿考核的误区
2010-11-19
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P76 P106 罗兰贝格—长虹电池营销组织及管理平台设计方案
时间 对于快速消费品行业，信用额度管理体系对于市场开拓尤为重要，长虹电池需要尽快制定信用额度的管理办法，这对于网络调整和开拓是重要的先决条件 长虹电池目前一线业务人员的总体素质并不高，需要进一步培训，
2009-06-04
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P44 TCL公司KPI讲义稿
在明晰各单元责权利基础上考核、考核与激励强相关 以公司整体利益最大化为原则 4. 五、考核的计分办法？对上表的计分方法调整成百分制，建议如下： 权重 最低分 0分 基准分 最高分 （最差） （最低容忍值）
2010-08-01
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P34 反恐维稳知识培训ppt
； ■逐级签署责任书（承诺书）； ■根据医院考评表，结合医院实际，制定对各科室、各部门的安全生产、综合治理等考评细则； ■严格按照考评表进行半年和年度考评； 14. 组织机构机构人员网络维稳领导小组保
2019-06-10
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P58 099动态人力资源管理与咨询实践
资源管理与咨询实践》 41. 1、绩效管理与考核评估 ◆绩效管理的过程现代绩效考评的过程亦即对绩效管理的过程教练/辅导考评/检查目标/计划回报/反馈沟通观察计划改进面谈绩效 管理四、动态HRM咨询与创新实践
2009-06-06
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P37 【课件】个人能力评估模型（ppt 37）
：与企业内外，不同层面的信息沟通和工作协调 监督指导 ：监督工作进展，并提出建设性意见和建议 评估考核 ：对下属作出公正的，全面的考评 16. 构架个人能力模型（续）产品知识 ：对企业的产品有深入的了解 销售技巧 ：具备一定的销售技巧
2010-06-13
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P76 翰威特 - 职位分析、职位描述、绩效指标工作课程
2002年进行至少10次不同内容的培训并取得90%的满意度 审计后5个工作日内递交审计报告 62. 职位绩效考评指标部门目标分解至职位1.来自部门目标2.来自本职位职责职位职责所形成的指标 63. 绩效指标探讨中需要问的问题这一职责的目的是什么？
2009-12-21
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P37 绩效管理体系项目-个人能力评估模型(PPT_37页)
：与企业内外，不同层面的信息沟通和工作协调 监督指导 ：监督工作进展，并提出建设性意见和建议 评估考核 ：对下属作出公正的，全面的考评 16. 构架个人能力模型（续）产品知识 ：对企业的产品有深入的了解 销售技巧 ：具备一定的销售技巧
2010-03-06
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P76 【课件】翰威特 职位分析 职位描述 绩效指标工作课程
2002年进行至少10次不同内容的培训并取得90%的满意度 审计后5个工作日内递交审计报告 62. 职位绩效考评指标部门目标分解至职位1.来自部门目标2.来自本职位职责职位职责所形成的指标 63. 绩效指标探讨中需要问的问题这一职责的目的是什么？
2009-02-18
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P76 【课件】翰威特-职位分析 职位描述 绩效指标培训讲义（2008年）-76页
2002年进行至少10次不同内容的培训并取得90%的满意度 审计后5个工作日内递交审计报告 62. 职位绩效考评指标部门目标分解至职位1.来自部门目标2.来自本职位职责职位职责所形成的指标 63. 绩效指标探讨中需要问的问题这一职责的目的是什么？
2010-02-26
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P76 职位分析、职位描述、绩效指标
2002年进行至少10次不同内容的培训并取得90%的满意度 审计后5个工作日内递交审计报告 62. 职位绩效考评指标部门目标分解至职位1.来自部门目标2.来自本职位职责职位职责所形成的指标 63. 绩效指标探讨中需要问的问题这一职责的目的是什么？
2010-08-12
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P88 毕博《福建兴业银行：建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系》116页
*企业战略、业务流程、组织架构、信息系统都会影响人力资源管理信息系统支持流程流程 部门 C部门 B个人绩效考评人事部总监业务技能 管理能力 个人发展 ………...工作手册绩效管理档案管理绩效考核………...部门职责人事部日常工作月度工作………
2011-09-20
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P35 【方法】岗位评估培训
是核心，绩效管理是保障。 职级体系 （根据岗位、能力等确定）职级安排绩效管理 （关键绩效指标）个人考评薪酬构成固定薪酬 (基薪、福利）浮动薪酬基准根据职级确定基薪和福利根据职级确定浮动薪酬的基准根据个
2010-07-20
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P37 【咨询报告】新华信-XXXX实业有限公司绩效考核和薪酬方案 37页
行考核30%示意 16. 2004年8月以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例示意 17. 2004年8月计算举例80100100928080=80×15％153013.8
2012-08-23
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P44 企业经营计划与预算管理
卡普兰是哈佛商学院会计系的教授。大卫P.诺顿是麻省林肯市复兴方案咨询公司的创始人和总裁。他们著有《平衡计分卡－－推动业绩的办法》(发表于《哈佛商业评论》1992年1－2月期)，和《让平衡计分卡工作起来》(发表于《哈佛商业评论
2012-09-14
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P35 【课件】岗位评估培训
是核心，绩效管理是保障。 职级体系 （根据岗位、能力等确定）职级安排绩效管理 （关键绩效指标）个人考评薪酬构成固定薪酬 (基薪、福利）浮动薪酬基准根据职级确定基薪和福利根据职级确定浮动薪酬的基准根据个
2010-01-14
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P68 张盛东-企业绩效管理讲义
（一）常用的绩效考核技术：自我报告法 28. * 业绩评定法： 是一种被广泛采用的考证方法，它根据限定的因素对员工进行考评(见表1-2) 与工作有关的因素：工作质量、工作数量 个人特征：积极性、适应能力、合作精神 （二）常用的绩效考核技术：业绩评定法
2010-08-05
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P14 朗讯绩效管理培训
员工找出差距 提出培训需求和提高方向 沟通: 根据员工与公司的需求确定培训方向 执行: 提供相应的培训 绩效考评中应重点关注上年差距的改善3. ImplementationFeedbackFeedbackFee
2009-10-05
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P8 规范管理是关键
校长室 德育处 科研室 教学计划的制定与推进 教学过程的指导与检查 教学管理制度的制定与颁布 教学成果的考评与奖励 德育处 德育课教研组 主管校长 德育处 科研室 部分教师 组织例会布置检查德育课计划执行情况
2010-09-12
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P21 找差距勇担当努力为消防救援事业再立新功PPT课件
化管理，对消防改革后还是“老套路”“老办法”感到失望。 一是喜松怕严的“疏松症”数同志缺乏“啃硬骨头”的精神，在矛盾和困难面前强调客观理由多，应对决心不够，办法不多，对一些历史遗留的棘手问题、制约发
2020-10-17
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