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      1、职业礼仪 l       职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。 l       表现愿意帮助客户的态度 l       能让客户感到友善、礼貌和有耐心 l       让客户感到讲信用、可信赖和有责任心

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，根据现行公司工资水平并考虑公司发展因素，确定基本工资档位，具体见《岗技级别一览表》。 ●先定岗，再定级（档），评定具体指标具体见《岗技级别评定指标一览表》。 6. 基本工资评定基本工资评定要点 ●基本工资相对固定，但不是固定不变。

能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容 收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据 考核实施 能够运用办公软件设计考核表格 汇总考核数据与相关资料 考核效果总结 能够起草考核效果总结 能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理

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一、直面绩效考评 二、绩效考评程序 三、绩效考评者与被考评者 四、基于战略的绩效考评指标 五、绩效考评标准 六、考核的方法 七、绩效面谈与改进 八、绩效考评结果应用 九、绩效管理支持系统 十、绩效考评常见问题目录

别评定汇报时间中期汇报 7月17日终期汇报绩效考评指标周次1234绩效考评制度56绩效工资发放办法职业发展设计人力资源管理流程计件工人级别评定及绩效考评管理办法高管激励约束体系7高管薪酬调查 4. *http://www

4. 二、绩效考核的方法1、主观考评的方法 描述法：适用于高层管理人员 序列法：适用于员工差别较大，员工较少的企业 对偶比较法 交替排序法 强制分配法 2、客观考评的方法 劳动定额法（工作标准法）

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招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行面试，综合人 事部门收集的资料，作最终录用 的决定服从法律及其规定，发收申请表 ，笔试，考核背景，对他人介绍 进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对 面解决争端，提倡协作，尊重人

LINING (BEIJING) - PREZ04 5. 第四阶段交付成果1.员工职业发展手册 2.职级变动表 3.人力资源管理关键流程01-11-1642001 LINING (BEIJING) - PREZ04

不得擅自传阅、引用或复制。 2. 说明本部分重点关注： 如何从战略目标出发，建立有效的关键业绩指标考评体系 如何推动重点管理改善项目的实施 在个人绩效中如何体现公司整体效益、部门绩效 需要强调的是：

Consulting经过2周的访谈、分析，项目组已完成第一阶段工作项目启动 5月24日绩效考评体系 方案终稿访谈、分析 编写调研 诊断报告培训、深入分析 讨论编写绩效 考评体系方案中期报告 6月9日提交方案初稿 7月小组工作 资料分析

能干什么，而不是您知道什么。它是以实际工作为基础的职业资 格，其认证的依据大多来自人们在工作场所现实的行为表现，注 重的是行为背后的品德、能力、素质、知识，及行为的结果－工 作绩效。 12. 职业经理： 1、需要遵从同业的职业道德；

绩效管理－KPI指标考核 2. 您将了解如下内容我们在考评中存在的问题 绩效考评是什么 为什么要进行绩效考评 绩效考评的内容 绩效考评的程序 绩效考核的条件 绩效考评的结果运用 绩效考评的方法－KPI指标评价 KPI指标分解

用户服务整个过程中各供方必须开展并完成的各项工作。 3. 此外，本手册还明确了本公司对供方的选择、考评、奖惩的原则和程序，并规定了相应的质量损失赔偿标准。同时要求各供方能通过过程控制的方法来实现产品质量的一致性和可靠性。

1. 绩效宣传 2. 一、什么叫绩效考评？业绩效率考核评价绩效考核??主要体现在工作任务在数量、质量、及 时间效率、成本等方面的完成情况。体现在上级或同事对自己工作状况的 定量和定性的评价。绩效考核宣传

美国哈佛商学院教授卡普兰(Kaplan R.S.)和诺顿(Norton D.P.)，1992年 8. *图6-2 BSC绩效考评标度盘 Customers/CitizensMeasureTargetInitiativeObjective