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92. 薪酬管理方法之点数法1、定义：Point method 2、实施要点 确定要评价的是哪种类型的职务 以科学的职位描述作为基础 选择并确定报酬要素 确定要素等级 确定要素的权重 确定各要素及各要素等级的点数

网络环境的人力资源规划企业的人才结构，知识结构，年龄结构 人力资源政策 以顾问为导向的组织结构（新的部门，部门重要性的改变） 职务革命与信息分配（新的职位，新的工作内容） 网络劳动力市场及吸引，留住人才策略 在线评估与在线培训 薪酬福利设计原则

2．间接控制：着眼于培养、提高管理人员素质，防止由于管理不当所造成的不良后果。 优点 方法之一：评价个别主管人员 方法之二：按主管人员的职务来评价 方法之三：管理审计 结论：培养卓越的主管人员 5. （三）全面控制与局部控制： · 全面控

敬业是指对从业人员对职业的尊重、和对职业的完美追求。 敬业者，与心致志以事其业也。——《辞海》敬业的定义 7. 食堂阿姨公职务员 科研人员任何职业都有可敬之处，没有地位高低之分 8. 敬字为古圣贤教人做人最简易、直捷的法门，

能力评价（常识、专业知识和相关知识，技能、技术或技巧，工作经验，体力） 潜能评价（潜在的尚未充分发挥的能力） 态度评价 作业：选择某一职务，从上述角度设计绩效评价指标体系） 6. 绩效评价的过程观察（在日常工作中考察被评价者的行为） 记录（将被评价者的行为记录在案）

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固定工资与浮动工资的比率4：6 3：7 2：8 1：9 34. 评估之后兑现报酬PAY FOR SALARY 职务发展晋升CAREER ADVANCEMNET PROMOTION 技术等级 TECHNOLOGY LEVEL

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叠，定义准确 可测性原则，具有可以实际测量的可能性 13. 选择绩效评价指标的方法工作分析法（确定职务技能、职责和工作任务，分析工作环境、流程和工作关系） 个案研究法（对个人或团队做深入细致的研究,重点是典型人物、事件和资料）

至上 “所有的事物都是为着一个目的而具有某种秩序”（亚里士多德语） 以事为中心，因事设机构、岗位、职务，配备适宜的管理人员，做到人和事的高度配合；———因事设职、因职定人 当企业目标任务发生重大变化时

*发展导向的绩效管理——目标管理绩效管理循环考核—— 绩效评估 绩效面谈 绩效审定结果使用—— 通过沟通改进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 … …实施—— 任务执行 任务指导 岗位职责 组织目标计划—— 任务确认 权重确认

体系，对各单位的经济活动和会计工作实行有效的会计监督。 10. （1）单位内部会计监督第一，不相容职务的分离与牵制。 第二，重要事项的监督和制约。 第三，财产清查制度。 第四，内部审计制度。 11.

网络环境的人力资源规划企业的人才结构，知识结构，年龄结构 人力资源政策 以顾问为导向的组织结构（新的部门，部门重要性的改变） 职务革命与信息分配（新的职位，新的工作内容） 网络劳动力市场及吸引，留住人才策略 8. 招聘的评估招聘

理的一种基本职能。 4. 企业的组织结构是企业全体职工为实现企业目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构关系。具体可理解为：1、组织结构的本质是职工的分工合作关系 5.

叠，定义准确 可测性原则，具有可以实际测量的可能性 13. 选择绩效评价指标的方法工作分析法（确定职务技能、职责和工作任务，分析工作环境、流程和工作关系） 个案研究法（对个人或团队做深入细致的研究,重点是典型人物、事件和资料）

@乌拉拉80做PPT背后的秘诀 3.不同职业也会形成不同的结构化思维范式,有效沟通需要换位思考铺货返点,销售叫看人说话领导叫职务排名,群众叫岗位工资,文秘叫轻重缓急,保安叫内紧外松,厨师叫色香味全,后勤叫开源节流,行政叫5S管理

任务的认识。2、绩效考核是员工平等竞争的前提和对员工进行激励的手段。 3、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据：把责任给有能力或乐于承担责任的人 4、调薪或奖惩的依据：把奖励给有贡献的人 74. 2、绩效考核的意义加压系统：

工作负荷与 派工的问题。不过当公司规模越来越大,为应付日益增加的 工作负荷，助理人数也就越来越多，职务也就越分越细，这也是不得已的情形。 3. 许多的中小企业， 在成长到某一规模时， 总经理都会由其助

工作分析的背景（续） 1920年美国国家人事协会规定把工作分析定义为一种处理方法，其结果可以确定一种职务的构成及胜任该职务的人所必须具备的条件。 随着企业管理的不断发展，工作分析也变得日益重要，正式采用工作分析的公司也越来越多。

责职内训练及教导等活动。负责职外训练活动及与其它活动之配套设计。晋才调迁晋升、员工辅导、前程发展、职务历练、绩效考评评估员工实际表现及历练调动等工作。建立各种与员工晋升及考绩有关之制度与协调。留才薪酬